Partner van directeur-grootaandeelhouder werkte op basis van een arbeidsovereenkomst

Een directeur-grootaandeelhouder had sinds december 2001 affectieve relatie met een vrouw, die vanaf 2019 ook werkzaamheden verrichtte voor de BV waarvan de man directeur-grootaandeelhouder was. Zij verrichtte tevens werkzaamheden voor een andere BV van die man en voor de eenmanszaak van die man. Vanaf 2022 stond de vrouw op de loonlijst en ontving zij maandelijks een loon van € 2.000 bruto, waar zij gemiddeld ongeveer 20 uur per week voor werkte. De vrouw verzorgde de hele administratieve kant van de werkzaamheden.

Toen de affectieve relatie eind 2022 tot een einde kwam, ontstond tussen de man en de vrouw een geschil over de vraag of tussen de BV en de vrouw sprake was van een arbeidsovereenkomst. De vrouw claimde dat al in december 2018 een mondelinge arbeidsovereenkomst was gesloten, maar dat zij in de opstartfase van het bedrijf nog geen salaris kreeg omdat er financieel nog geen ruimte voor was en dat zij meerdere malen om een arbeidsovereenkomst had gevraagd toen die financiële ruimte er wel was. De man stelt dat de vrouw weliswaar werkzaamheden had verricht, maar dat dat op vrijwillige basis was in het kader van de affectieve relatie en dat zij enkel om fiscale redenen (het drukken van de winst van de BV) op de loonlijst was gezet, omdat het gezinsinkomen dan per saldo lager werd belast. Van een arbeidsovereenkomst zou geen sprake zijn geweest, omdat er geen gezagsverhouding was, omdat er geen toezicht werd uitgeoefend en omdat de BV geen invloed had op de werktijden van de vrouw, die ook niet werd ingeroosterd en geen urenregistratie bijhield.

Als bij de afwikkeling van de affectieve relatie tussen partijen een geschil ontstaat, vordert de vrouw loon van 2019 tot en met 2021. Tot en met april 2024 ontvangt de vrouw nog loon van de BV, maar daarna niet meer. De vrouw vordert daarom ook loon vanaf 1 mei 2024. Voor het geval sprake zou zijn van een arbeidsovereenkomst, zegt de BV die op per december 2024.
Als de vrouw een procedure bij de kantonrechter start om betaling van haar vorderingen te krijgen, stelt de BV een tegenvordering in. Volgens de BV was van 2019 tot en met 2021 geen sprake van een arbeidsovereenkomst, zodat het betaalde loon onverschuldigd betaald is. Dat wordt daarom teruggevorderd.

De kantonrechter moet beoordelen of sprake is, dan wel is geweest, van een arbeidsovereenkomst.

Voor de periode van 2019 tot en met 2021 is de kantonrechter van mening dat geen sprake was van een arbeidsovereenkomst, omdat er geen sprake was van een verplichting tot loonbetaling. Omdat bewijs ontbreekt voor de stelling van de vrouw dat overeengekomen zou zijn dat zij vanaf 2019 loon zou ontvangen en dat zij daar meerdere keren om gevraagd heeft, wordt die stelling gepasseerd.
Voor de periode vanaf 2022 is volgens de kantonrechter wel sprake van een arbeidsovereenkomst. De kantonrechter stelt dat vast door eerst (op basis van hetgeen partijen over en weer van elkaar mochten verwachten) vast te stellen welke rechten en verplichtingen partijen waren overeengekomen en door vervolgens een weging te doen van de criteria van het Deliveroo-arrest van de Hoge Raad. Daarbij acht de kantonrechter van belang dat vaststaat dat:
• de vrouw werkzaamheden verrichtte;
• zij op de zolder van de gezamenlijke woning een werkplek had naast die van de man;
• zij loonstroken kreeg waarop stond dat zij sinds 1 januari 2022 werkte als “hoofd administratie”;
• de omvang van het takenpakket en de verantwoordelijkheid voor de zorgvuldige uitvoering daarvan geen ander oordeel toelaten dan dat de BV verwachtte dat de vrouw deze taken uitoefende;
• daarvoor een loon werd betaald dat aansluit bij de aard en omvang van de werkzaamheden.
Omdat de bedoeling van partijen geen rol speelt bij de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst, speelt de vraag in welke mate de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst was ingegeven door fiscale motieven, geen rol.
Voor zover de vrouw loon vordert vanaf december 2024, wordt deze vordering echter afgewezen, omdat de vrouw verzuimd heeft de nietigheid van de opzegging van de arbeidsovereenkomst binnen de wettelijke vervaltermijn van twee maanden in te roepen.

Het komt natuurlijk vaker voor dat de beëindiging van het huwelijk tussen echtgenoten, of de relatie tussen met elkaar samenwonende partners, waarbij de één werkte in de onderneming van de ander, tot problemen leidt bij de beëindiging van die arbeidsverhouding. Met name is dan de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst, met de daaraan verbonden ontslagbescherming.
Soms wordt alleen salaris betaald zonder dat er feitelijk wordt gewerkt. Dan kan van een arbeidsovereenkomst in de zin van de wet geen sprake zijn. Ook als er wel gewerkt wordt, maar geen loon betaald wordt is geen sprake van een arbeidsovereenkomst. Maar als er wel gewerkt wordt én loon betaald wordt, dan kan sprake zijn van een arbeidsovereenkomst. Het vonnis van de kantonrechter geeft aan op welke wijze dan bepaald wordt of sprake is van een arbeidsovereenkomst. De wijze waarop de civiele rechter dat toetst zal dan vaak leiden tot de conclusie dat sprake was van een arbeidsovereenkomst.
Dat zou dan ook moeten betekenen dat er sprake is van verplichte verzekering op grond van de werknemersverzekeringswetten, want daarvoor is een dienstbetrekking vereist en daarvan is sprake als er een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht is. Maar de bestuursrechter die moet beoordelen of sprake is van een dienstbetrekking en daaruit voortvloeiende verzekeringsplicht, kijkt vaak met heel andere ogen naar de vraag of sprake is van een dienstbetrekking. Als uit een vergelijking van de arbeidsverhouding tussen de BV en de echtgenoot of partner van de dag blijkt dat die arbeidsverhouding is aangegaan op voorwaarden die afwijken van wat zakelijk zou zijn (bijvoorbeeld als een heel hoog of juist een heel laag salaris is overeengekomen, of als de echtgenoot of partner veel meer vrijheden heeft dan andere werknemers), dan concludeert de bestuursrechter vaak dat geen sprake is van een dienstbetrekking omdat de privé-relatie tussen de echtgenoten of partners dan kennelijk prevaleert boven de gezagsverhouding. Er is dan geen verzekeringsplicht, dus er hoeven voor de echtgenoot of partner geen premies werknemersverzekeringen te worden afgedragen en als de echtgenoot of partner ziek of werkloos wordt, bestaat geen recht op een Ziektewetuitkering, WIA-uitkering of WW-uitkering. In de praktijk worden voor veel echtgenoten of partners van directeuren-grootaandeelhouders geen premies werknemersverzekeringen afgedragen, veelal zonder dat dit leidt tot naheffingen.
De achterliggende motieven die bij de afwijkende wijze van beoordelen door de bestuursrechter een rol spelen, hebben te maken met het feit dat het niet wenselijk wordt geacht dat uitkeringen van werknemersverzekeringen worden toegekend in gevallen waarbij getwijfeld kan worden aan de zuiverheid van de motieven van partijen in bepaalde omstandigheden. Een onderneming die in financieel zwaar weer verkeert zou bijvoorbeeld makkelijk kunnen besluiten om de echtgenoot of partner te ontslaan, omdat de onderneming dan wordt bevrijd van loonkosten terwijl het gezinsinkomen van de directeur-grootaandeelhouder en de echtgenoot of partner deels wordt aangevuld met een WW-uitkering. En als de echtgenoot of partner van de directeur-grootaandeelhouder een slechte gezondheidstoestand heeft met een hoog risico op arbeidsongeschiktheid of zelfs met een op termijn voorzienbare arbeidsongeschiktheid, zou een BV kunnen besluiten om die echtgenoot of partner (zelfs voor een relatief hoog loon) in dienst te nemen, zodat bij het intreden van de arbeidsongeschiktheid na twee jaar recht bestaat op een (dan eveneens hoge) WIA-uitkering.
De beoordeling van de arbeidsverhouding van de echtgenoot van de directeur-grootaandeelhouder geschiedt daarom in de praktijk bij de bestuursrechter anders dan bij de civiele rechter.
Bij de Tweede Kamer is een wetsvoorstel (wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (Vbar)) dat duidelijker moet maken hoe beoordeeld moet worden of een arbeidsverhouding een arbeidsovereenkomst in de zin van de wet is. In de Memorie van Toelichting is daarbij volop aandacht voor de jurisprudentie van de civiele rechter. De jurisprudentie van de bestuursrechter blijft tegelijkertijd geheel onbesproken. De regel dat sprake is van een (verzekeringsplichtige) dienstbetrekking als er een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht is, wordt gehandhaafd zonder aandacht te besteden aan de verschillen tussen de arbeidsrechtelijke en de sociaalverzekeringsrechtelijke gevolgen van de kwalificatie van de arbeidsverhouding als arbeidsovereenkomst. Ook aan de onduidelijke positie van de echtgenoot van de directeur-grootaandeelhouder wordt ten onrechte geen aandacht besteed.