Uitbreiding arbeidsovereenkomst totstandgekomen onder invloed van dwaling

Een sportschool opent op 1 februari 2025 een filiaal op een plaats waar eerder een andere sportschool gevestigd was. Op 3 maart 2025 treedt bij de sportschool een werkneemster in dienst die voorheen ook bij de andere sportschool werkzaam was. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor 12 uur per week. Na een paar maanden geeft de werkneemster aan dat ze meer uren wil werken. Op 18 mei 2025 wordt daarom een overeenkomst gesloten waarbij het aantal te werken uren per 1 juni 2025 wordt uitgebreid naar 31 uur per week.

Vier dagen later (op 22 mei 2025) meldt de werkneemster zich ziek. Zij heeft last van angst- en paniekaanvallen. Zij vertelt dan dat ze al vier jaar antidepressiva gebruikt en dat zij in het verleden ook last heeft gehad van angst- en paniekaanvallen.
Deze mededeling is voor de werkgever reden om de overeenkomst waarbij het aantal te werken uren werd uitgebreid, te vernietigen wegens dwaling. Volgens de werkgever wist de werkneemster (of had zij moeten weten) dat zij medisch gezien niet in staat zou zijn om de overeengekomen uitbreiding van uren te werken. De werkneemster had dat aan de werkgever moeten mededelen. De werkgever zou dan het aantal te werken uren niet hebben uitgebreid.

De werkneemster is het daarmee niet eens. In kort geding vordert zij bij de kantonrechter dat aan haar het loon tijdens ziekte wordt doorbetaald voor 31 uur per week. Volgens de werkneemster was de werkgever wel bekend met het gebruik van de antidepressiva en met de psychische klachten van de werkneemster. Zij zou dit al tijdens het dienstverband met de andere sportschool hebben besproken met haar manager, die ook tijdens het dienstverband met de werkgever haar manager was. Deze manager ontkent echter hiervan op de hoogte te zijn geweest.

De kantonrechter wijst allereerst op de wijze waarop in kort geding wordt getoetst of er aanleiding bestaat tot het treffen van een voorlopige voorziening (de betaling van het loon voor 31 uur per week). Daartoe moet aannemelijk zijn dat de loonvordering in een bodemprocedure een zodanige kans van slagen heeft dat het gerechtvaardigd is daarop in een kort geding vooruit te lopen. Eventueel nader onderzoek naar de feiten en eventuele bewijslevering moeten daarbij in de bodemprocedure plaatsvinden.

Onder verwijzing naar een arrest van de Hoge Raad uit 2020 stelt de kantonrechter voorop dat de mogelijkheid van buitengerechtelijke vernietiging van een overeenkomst op grond van een wilsgebrek (zoals dwaling) niet is uitgesloten. Voorwaarde is wel dat de beschermende werking van het arbeidsrecht niet teniet wordt gedaan. Een werknemer die bedrog of dwaling pleegt heeft echter volgens de kantonrechter geen recht op de beschermende werking van het arbeidsrecht. De buitengerechtelijke vernietiging van de overeenkomst op grond van dwaling is volgens de kantonrechter rechtsgeldig als de werkneemster op het moment van het ondertekenen van de overeenkomst over zodanige informatie met betrekking tot haar gezondheid beschikte, dat zij daarvan mededeling aan de werkgever had moeten doen. De kantonrechter oordeelt dat de manager wel op de hoogte was van het gebruik van de antidepressiva, maar niet ook van de psychische klachten. Dat de manager daarvan ook op de hoogte was, zou de werkneemster eventueel in een bodemprocedure aannemelijk moeten maken.

Aangezien de werkneemster al jaren psychische klachten heeft en daarvoor medicatie gebruikt, had de werkneemster volgens de kantonrechter moeten begrijpen dat haar psychische kwetsbaarheid relevant was voor de vraag of zij meer uren kon werken. Zij had dat moeten melden voorafgaand aan het sluiten van de overeenkomst waarbij het aantal te werken uren werd uitgebreid. De werkneemster had moeten weten dat deze informatie voor de werkgever van doorslaggevend belang zou zijn, gelet op de re-integratieverplichtingen van de werkgever. Het is waarschijnlijk dat de werkgever de overeenkomst dan niet (op dezelfde wijze) zou hebben gesloten. Daarmee is er ook causaal verband tussen de dwaling bij de werkgever en het aangaan van de overeenkomst.

Het voorlopige oordeel van de kantonrechter is daarom dat de vernietiging van de overeenkomst niet in strijd is met de beschermende werking van het arbeidsrecht. De loonvordering van de werkneemster wordt daarom afgewezen.

Een overeenkomst die is aangegaan onder invloed van een zogenaamd “wilsgebrek” bij één van de partijen (bedrog, dwaling, bedreiging of misbruik van omstandigheden) kan door die partij worden vernietigd. De vraag is of dat ook geldt voor een arbeidsovereenkomst, gelet op de beschermende bepalingen van het arbeidsrecht.
In 2020 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat een werknemer die de werkgever bedriegt bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst geen recht heeft op de beschermende werking van het arbeidsrecht. Over dwaling als wilsgebrek heeft Hoge Raad zich daarbij niet uitgelaten. Het komt niet vaak voor dat de vernietiging van een arbeidsovereenkomst wegens dwaling in de ogen van de rechter genade vindt. Het vonnis van de kantonrechter is daarom belangrijk.
De kantonrechter heeft het in zijn vonnis over het “plegen van dwaling” en scheert dat over één kam met het plegen van bedrog. De vraag is of dat juist is. Dwaling is aan de orde als een partij bij de overeenkomst mededeling had moeten doen van bepaalde feiten, die de andere partij ervan zouden hebben weerhouden om de overeenkomst te sluiten. Is dat even ernstig als het plegen van bedrog? En moet dat ook leiden tot het ontzeggen aan de werkneemster van de arbeidsrechtelijke bescherming? De kantonrechter vindt van wel.
Over het voorlopige oordeel van de kantonrechter dat de werkneemster had moeten begrijpen dat haar psychische kwetsbaarheid relevant was voor de vraag of zij structureel meer uren kon werken, mag de werkgever niet klagen. Dat is een oordeel dat evengoed in het voordeel van de werkneemster had kunnen uitvallen. In een bodemprocedure zou de werkneemster mogelijk nog kunnen bewijzen dat het met die psychische kwetsbaarheid wel meeviel, of althans dat zij mocht denken dat het wel meeviel. Dan komt de zaak anders te liggen: het streven om meer uren te gaan werken kan dan ook worden gezien als een positief te waarderen houding ten opzichte van re-integratie op de arbeidsmarkt.
Als een werknemer kort na de indiensttreding ziek uitvalt, kan dat tot voor de werkgever grote financiële gevolgen hebben. Gedurende de eerste 104 weken moet loon worden doorbetaald en als de arbeidsovereenkomst eindigt heeft de werknemer gedurende het restant van die 104 weken recht op een Ziektewetuitkering. Na 104 weken kan de werknemer recht hebben op een WGA-uitkering. De Ziektewetuitkering en de eerste tien jaar van de WGA-uitkering kunnen voor (middel)grote werkgevers zeer aanzienlijke kosten veroorzaken. De druiven worden voor de werkgever helemaal zuur als blijkt dat de oorzaak van de ziekte al bestond voorafgaand aan de indiensttreding van de werkgever. Als vastgesteld kan worden dat de werknemer ook al ziek was voorafgaand aan de indiensttreding, dan is het loon tijdens ziekte nog steeds wel voor rekening van de werkgever, maar de Ziektewetuitkering en de WGA-uitkering niet meer. Vaststellen dat de werknemer al ziek was voorafgaand aan de indiensttreding is echter een moeizame operatie. Bedrijfsartsen voelen zich doorgaans niet geroepen om daar onderzoek naar te doen en ook het UWV verzet zich fel tegen pogingen om de eerste ziektedag te “verleggen”. Volgens de jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep moet het UWV onderzoek doen naar de juiste vaststelling van de eerste ziektedag als er “voldoende en ondubbelzinnige” aanwijzingen zijn dat de arbeidsongeschiktheid al eerder bestond, maar het UWV ontkent eigenlijk altijd dat aan die voorwaarde is voldaan.
Gelet op het feit dat de eerste arbeidsongeschiktheidsdag zich langs sociaalverzekeringsrechtelijke weg maar heel moeizaam laat corrigeren, zou het werkgevers helpen als een correctie langs civielrechtelijke weg mogelijk zou zijn. Immers: als een arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht wordt vernietigd, zou de werkgever kunnen ontkennen dat de eerste ziektedag binnen het dienstverband met de werkgever valt. Als de socialeverzekeringsrechter dat standpunt zou volgen, zou het betekenen dat de Ziektewetuitkering en WGA-uitkering alsnog niet voor rekening van de werkgever zouden komen.
Tenslotte: het lijkt erop dat bij de vestiging van het nieuwe filiaal van de sportschool sprake is geweest van een overgang van onderneming (zelfde activiteit, zelfde locatie, deel van personeel overgenomen). In deze zaak was dat echter niet gesteld en speelde dat dus ook geen rol.