Werknemer is na hersteldmelding een jaar lang van de radar. Toch recht op loon?

Een werknemer treedt in september 2022 als onderzoeker in dienst bij een internationaal klinisch onderzoeksbureau. De werkzaamheden worden vanuit huis verricht. De arbeidsovereenkomst bevat onder meer een verbod van nevenwerkzaamheden, een concurrentiebeding en een relatiebeding. In augustus 2023 valt de werknemer ziek uit. Vanaf april 2024 vraagt de werknemer de werkgever meerdere keren per e-mail om re-integratiewerkzaamheden. De werkgever heeft hierop slechts eenmaal gereageerd met de mededeling dat er gewacht werd op een terugkoppeling van een manager.

Op 5 september 2024 verklaart de bedrijfsarts de werknemer volledig hersteld. De werkgever heeft daarvan een bericht ontvangen. De werknemer verzoekt de werkgever wederom per e-mail om werk. De werkgever reageert niet op dit verzoek. De werknemer verricht na zijn hersteldmelding geen werkzaamheden meer voor de werkgever, maar blijft wel steeds zijn salaris ontvangen.

Van januari 2025 tot en met mei 2025 en van juni 2025 tot en met augustus 2025 werkt de werknemer voor twee andere bedrijven. Nadat was ontdekt dat de werknemer wel op de loonlijst stond, maar in het voorgaande jaar geen werkzaamheden had verricht, neemt de werkgever op 13 augustus 2025 contact op met de werknemer. De werkgever verzoekt de werknemer om het netto salaris over de periode van oktober 2024 tot en met juli 2025 terug te betalen. De werknemer weigert om tot terugbetaling over te gaan, omdat hij meerdere keren heeft aangeboden om werkzaamheden te verrichten en het niet- aanbieden van werkzaamheden volgens hem voor rekening van de werkgever komt.

Op 11 september 2025 is er een gesprek geweest tussen de werknemer en de werkgever, waarna de werknemer zich ziekmeldt. Bij brief van 12 september wordt de werknemer op staande voet ontslagen. Aan het ontslag heeft de werkgever ten grondslag gelegd dat de werknemer ondanks zijn hersteldmelding geen werkzaamheden heeft verricht, maar wel salaris heeft ontvangen en dat hij in strijd met verschillende artikelen in de arbeidsovereenkomst heeft gehandeld door zonder toestemming werkzaamheden te verrichten voor een concurrent.

De werknemer is het niet eens met het ontslag op staande voet en stapt naar de kantonrechter. Primair verzoekt hij de kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen, om de werkgever te verplichten hem toe te laten om de overeengekomen werkzaamheden te verrichten en om de werkgever te veroordelen tot betaling van het salaris, tot het moment dat de arbeidsovereenkomst alsnog rechtsgeldig zal zijn geëindigd, te vermeerderen met de wettelijke verhoging wegens te late betaling. Subsidiair verzoekt hij de kantonrechter om de werkgever te veroordelen tot het betalen van een billijke vergoeding van € 110.000, een gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding.

Voor het geval het ontslag op staande voet zou worden vernietigd, dient de werkgever een voorwaardelijk tegenverzoek waarbij de kantonrechter wordt verzocht om de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden, te bepalen dat de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding en ook niet op een billijke vergoeding. Verder verzoekt de werkgever de kantonrechter om de werknemer te veroordelen tot terugbetaling van het onverschuldigd betaald salaris over het jaar waarin de werknemer van de radar was.

De kantonrechter die over deze zaak moet oordelen overweegt allereerst dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven. Er zijn namelijk 28 dagen verstreken tussen het moment waarop de werkgever bekend is geworden met de dringende reden en het gegeven ontslag, terwijl de werkgever geen afdoende verklaring heeft gegeven ter rechtvaardiging van dit lange tijdsverloop. Het ontslag op staande voet wordt dan ook vernietigd.

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding en oordeelt dat herplaatsing vanwege de verstoorde arbeidsverhouding niet in de rede ligt.

De kantonrechter overweegt verder dat beide partijen ernstig verwijtbaar hebben gehandeld: de werknemer door niet vaker contact te zoeken met de werkgever terwijl hij wel loon krijgt en niet werkt en door zijn nevenwerkzaamheden niet te melden; de werkgever door geen re-integratie-inspanningen te doen en geen werk aan de werknemer op te dragen. Daarom ontbindt hij de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de geldende opzegtermijn, zonder dat aan de werknemer een transitievergoeding wordt toegekend. Evenmin wordt een billijke vergoeding toegekend. Omdat de arbeidsovereenkomst op korte termijn zal eindigen, wordt het verzoek van de werknemer tot wedertewerkstelling afgewezen.

Voor wat betreft het ontvangen loon oordeelt de kantonrechter dat het niet verrichten van arbeid voor rekening van de werkgever hoort te komen. Voor de uren die de werknemer voor de twee andere bedrijven heeft gewerkt, was hij feitelijk de helft van de tijd niet beschikbaar, zodat de werkgever ook maar loon hoeft te betalen over de helft van de arbeidstijd. De omstandigheden van het geval maken dat de werkgever de wettelijke verhoging wegens te late betaling niet hoeft te betalen.

In de wet is bepaald dat de werkgever verplicht is om het loon te voldoen als de werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen.
De hoofdregel is dus dat de werknemer recht behoudt op loon als hij niet werkt, mits hij beschikbaar blijft voor het verrichten van zijn werk. Hierbij valt te denken aan situaties waarin er geen werk voorhanden is of in het geval van een op non-actief-stelling. Alleen wanneer de werknemer de arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor zijn risico moet komen, heeft hij geen recht op loon. Hierbij valt onder meer te denken aan het te laat op het werk verschijnen of een ontzegging van de rijbevoegdheid.
Ook in de situatie waarin de werknemer niet meer op het werk komt opdagen en voor de werkgever niet bereikbaar is, heeft hij in beginsel geen recht op loon. In de hierboven besproken zaak deed zich echter de bijzondere situatie voor dat de werknemer lange tijd niets meer van zich liet horen en dat de werkgever helemaal niet in de gaten had dat de werknemer niet meer (thuis)werkte en wel loon ontving. Het oordeel van de kantonrechter dat de werkgever in die situatie het loon moet doorbetalen, is alleszins begrijpelijk, omdat de werknemer eerder verschillende malen om werk had gevraagd. De kantonrechter overweegt terecht dat het de verantwoordelijkheid van de werkgever is om te weten wie er in dienst zijn en om ervoor te zorgen dat die werknemers arbeid verrichten. Omdat de werknemer ondertussen echter ook elders aan het werk was gegaan, oordeelt de kantonrechter dat de werknemer over die gewerkte uren feitelijk niet beschikbaar was voor arbeid.
De vraag is of dat juist is. De werknemer had enkele keren om werk gevraagd en had zich dus beschikbaar gesteld voor arbeid. Het verrichten van nevenwerkzaamheden betekent op zichzelf niet zonder meer dat de werknemer daarna niet meer beschikbaar was voor arbeid bij de werkgever. Als de werknemer in staat zou zijn geweest om bij een oproep door de werkgever zijn nevenwerkzaamheden af te breken (bijvoorbeeld omdat een proeftijdbeding gold of omdat de werkzaamheden op oproepbasis of op uitzendbasis werden verricht) dan volgt uit de jurisprudentie dat de werknemer beschikbaar blijft voor de werkgever en recht heeft op loon, ook als de werknemer van zijn arbeid geen gebruik maakt. De werknemer had echter nagelaten om duidelijkheid te geven over zijn nevenwerkzaamheden. Daar rekent de kantonrechter de werknemer op af door te oordelen dat de werknemer tijdens zijn nevenwerkzaamheden niet beschikbaar was voor arbeid. Deze conclusie kan niet worden getrokken zonder eerst een oordeel te geven over de beschikbaarheid van de werknemer voor arbeid bij de werkgever tijdens de nevenwerkzaamheden.
De werknemer had natuurlijk ook geen toestemming gevraagd voor het verrichten van de nevenwerkzaamheden. Toestemming voor het verrichten van die nevenwerkzaamheden mocht de werkgever alleen weigeren als daar een objectieve reden voor was, maar dat betekent niet dat de werknemer die toestemming niet had hoeven te vragen. Overtreding van dat voorschrift leidt echter volgens de wet niet tot verlies van recht op loon.
Ook het oordeel dat de werknemer geen recht heeft op de transitievergoeding omdat beide partijen zich ernstig verwijtbaar hebben gedragen is aanvechtbaar. Eerder had de kantonrechter al verwijtbaar gedrag als grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst verworpen waarbij het gedrag van de werknemer verwijtbaar werd genoemd (en niet ernstig verwijtbaar). Maar zelfs als het gedrag van beide partijen ernstig verwijtbaar is, rijst de vraag waarom de werknemer dan geen recht zou hebben op de transitievergoeding. De wet heeft als uitgangspunt dat de werknemer recht heeft op transitievergoeding. Waarom zou dat recht vervallen als beide partijen zich even verwijtbaar hebben gedragen?
De kantonrechter heeft in deze zaak waarschijnlijk geoordeeld dat het voor de werknemer al mooi genoeg was dat hij zo lang loon had ontvangen zonder te werken. Als grond voor het niet hoeven te betalen van het volledige loon en de transitievergoeding is dat echter niet voldoende.