Mannen en vrouwen die hetzelfde werk doen, verdienen dezelfde beloning. Toch verdienen mannen in Nederland voor gelijk werk gemiddeld 13% meer dan vrouwen, zo berekende het Centraal Bureau voor de Statistiek in 2022.
Omdat bedrijven er niet in zijn geslaagd mannen en vrouwen voor hetzelfde werk gelijk te betalen, heeft de Europese Unie hier nu werk van gemaakt. Nederland implementeert op 1 januari 2027 de Wet implementatie richtlijn loontransparantie.
De regeling is omvangrijk en complex, maar bevat 4 belangrijke elementen:
- transparantie vóór indiensttreding,
- transparantie in beloningsbeleid,
- een rapportageverplichting voor bedrijven met meer dan 100 medewerkers, en
- een loonevaluatie, inclusief juridische handvatten om gelijke beloning af te dwingen.
Transparant, objectief en genderneutraal
Hoe zit het met het eerste element: loontransparantie vóór indiensttreding? Werkgevers mogen straks niet meer vragen wat werknemers op dit moment verdienen. Ook moeten zij al vóór de sollicitatieprocedure duidelijk maken binnen welke bandbreedte het salaris valt. Dit voorkomt dat werknemers worden afgerekend op hun huidige salaris, een belangrijke oorzaak van de loonkloof.
Een tweede element in loontransparantie is transparantie in het beloningsbeleid. Bedrijven moeten duidelijk uitleggen hoe de beloning tot stand komt, wat betreft inschaling, salarisgroei, het toekennen van bonussen en andere variabele beloning, en het toekennen van toeslagen.
Daarnaast moeten bedrijven inzicht geven in alle onderdelen van de beloning: van het vaste salaris tot bonussen en van secundaire arbeidsvoorwaarden zoals een laptop of reiskostenvergoeding tot niet-financiële voordelen zoals opleidingsmogelijkheden en flexibele werktijden.
Werkgevers moeten bovendien goed kunnen uitleggen hoe functies worden beschreven en met elkaar worden vergeleken, hoe salarisschalen zijn opgebouwd en waarom iemand in een bepaalde schaal is ingedeeld. Al deze beschrijvingen moeten objectief en genderneutraal zijn.
Voorkom verschillen in secundaire arbeidsvoorwaarden
Jurist arbeidsrecht Fleur van Gisbergen van HR-dienstverlener SD Worx benadrukt dat de definitieve wet nog moet worden vastgesteld en op details nog kan veranderen.
Niettemin doen organisaties er verstandig aan nu al na te denken over de omgang met secundaire arbeidsvoorwaarden. “Je moet voorkomen dat er grote verschillen ontstaan, bijvoorbeeld bij onkostenvergoedingen of leaseauto’s. Je kunt er bijvoorbeeld voor kiezen dat bij een bepaalde functie een bepaalde categorie leaseauto hoort.”
Rapportageplicht
Belangrijk voor salarisprofessionals is het derde element voor loontransparantie: de rapportageplicht. Die plicht geldt voor alle werkgevers, maar de frequentie hangt af van de omvang van de organisatie:
- 250 medewerkers of meer
Moeten jaarlijks rapporteren, voor het eerst op 7 juni 2027. - 150 tot 249 medewerkers
Rapporteren eens per 3 jaar, eveneens met 7 juni 2027 als eerste deadline. - 100 tot 149 medewerkers
Ook een driejaarlijkse cyclus, maar de eerste rapportage is pas verplicht vanaf 2031. - Minder dan 100 medewerkers
Mogen vrijwillig rapporteren. - Minder dan 50 medewerkers
Zijn volledig vrijgesteld van de rapportageplicht.
Waarom vrijwillige transparantie loont
Niettemin krijgen ook kleinere bedrijven te maken met de veranderende realiteit op de arbeidsmarkt, legt Anita Lettink uit, deskundige in beloningsvraagstukken en auteur van het boek Gelijk werk? Gelijk loon!
“Steeds meer sollicitanten verwachten al vóór ze ergens op gesprek gaan duidelijkheid over het salaris en de opbouw daarvan. Om aantrekkelijk te blijven voor talent én concurrerend te blijven ten opzichte van andere werkgevers kan het daarom verstandig zijn om vrijwillig onderdelen van de wet te omarmen en meer openheid te geven over beloning.”
De verplichte rapportages binnen de wet
Er bestaan 2 typen van rapportages:
- loonkloofrapportage
Deze rapportage is openbaar en toont het gemiddelde beloningsverschil tussen mannen en vrouwen. - compensatierapportage
Deze rapportage is voor intern gebruik en biedt een gedetailleerd overzicht van alle vormen van compensatie, zoals bonussen. Vooral voor de hogere functies is het belangrijk om de compensaties mee te wegen, omdat bonussen daar vaak een groot deel van de beloning vormen.
In beide rapportages moeten organisaties bewijzen dat de loonkloof voor gelijk werk binnen de norm van 5% valt. Is dat niet het geval, dan moet er een loonevaluatie plaatsvinden, het vierde element van de wet. Afwijkingen van de 5%-norm moeten objectief verklaard kunnen worden, bijvoorbeeld doordat iemand betere beoordelingscijfers heeft of een hogere opleiding heeft genoten.
Loonevaluatie en omgekeerde bewijslast
Als 2 mensen in dezelfde baan niet hetzelfde verdienen en dat het verschil niet objectief kan worden verklaard, bijvoorbeeld op basis van werkervaring of opleiding, is de salariskloof onterecht. Een organisatie moet dan herleiden waar dit verschil precies vandaan komt en het rechtzetten.
Gebeurt dat niet, dan kan de overheid in theorie een boete opleggen. Werknemers kunnen de werkgever bovendien voor de rechter slepen. De bewijslast wordt straks omgedraaid: werkgevers moeten aantonen dat ze niet discrimineren. Dat is een groot verschil hoe het nu nog is geregeld.
Nederland heeft al de Wet gelijke beloning mannen en vrouwen, maar de Wet implementatie richtlijn loontransparantie gaat verder. Door de rapportageverplichting en transparantie-eisen wordt het voor organisaties veel moeilijker om verschillen onopgemerkt te laten.
Bron: SalarisNet