De gevolgen van het einde van de beroepspraktijkovereenkomst voor de arbeidsovereenkomst met de BBL-er

Een opleidingsinstituut schrijft een leerling uit van een BBL-opleiding. Vervolgens doet het leerwerkbedrijf een beroep op de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst, op grond waarvan de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij uitschrijving van de opleiding. De werknemer vindt de ontbindende voorwaarde niet rechtsgeldig. Mocht de ontbindende voorwaarde wel rechtsgeldig zijn, dan vindt hij dat het leerwerkbedrijf er in de gegeven omstandigheden geen beroep op kon doen. De kantonrechter oordeelt dat de arbeidsovereenkomst door het intreden van de ontbindende voorwaarde wel degelijk van rechtswege is geëindigd. Omdat de beëindiging op initiatief van de werkgever plaatsvindt en de werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, wordt er een transitievergoeding toegekend.

Een luchtvrachtbedrijf heeft met een werknemer, tevens leerling van een school, een leer-arbeidsovereenkomst gesloten. Het betreft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarin een ontbindende voorwaarde is opgenomen: de arbeidsovereenkomst eindigt automatisch bij het voltooien van de opleiding of in geval van uitschrijving door de school. De werknemer werkt vier dagen per week bij het luchtvrachtbedrijf en gaat één dag per week naar school. Op enig moment verschijnt de werknemer niet langer op school en wordt hij door de school per 24 maart 2026 uitgeschreven. Daarop deelt de werkgever op 8 april 2026 aan de werknemer mede dat de arbeidsovereenkomst per 24 maart 2026 van rechtswege is geëindigd. De werkgever doet daarbij een beroep op de ontbindende voorwaarde. In juni 2026 wordt de werknemer weer toegelaten tot de opleiding en sindsdien volgt hij weer onderwijs.
De werknemer berust niet in de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hij verzoekt de rechter primair voor recht te verklaren dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is geëindigd per 24 maart 2026 en onverminderd voortduurt. Ook verzoekt hij de rechter om de werkgever te veroordelen tot doorbetaling van zijn salaris vanaf 24 maart 2026 zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt. Subsidiair vraagt hij de rechter om de werkgever te veroordelen tot onder meer betaling van de transitievergoeding, een gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging en een billijke vergoeding.
De kantonrechter vindt dat de ontbindende voorwaarde met de uitschrijving per 24 maart 2026 is vervuld, zodat de arbeidsovereenkomst per die datum van rechtswege is geëindigd. Het gegeven dat de werknemer sinds juni 2026 weer is ingeschreven maakt dat niet anders. De rechter acht het beroep van de werkgever op de ontbindende voorwaarde onder de gegeven omstandigheden niet in strijd is met de redelijkheid en billijkheid en/of goed werkgeverschap. Het primaire verzoek om een verklaring voor recht wordt daarom afgewezen. De loonvordering wordt eveneens afgewezen, omdat daarvoor, gelet op het einde van het dienstverband, geen grondslag bestaat.
Ten aanzien van het verzoek om de werkgever te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding overweegt de rechter als volgt. De arbeidsovereenkomst is geëindigd als gevolg van de vervulling van een ontbindende voorwaarde. Het is de keuze van de werkgever geweest om een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst op te nemen en daarop een beroep te doen. Daaruit kan worden afgeleid dat de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever niet is voortgezet. Ook heeft de werknemer niet ernstig verwijtbaar gehandeld. Daarom vindt de rechter dat de werknemer recht heeft op een transitievergoeding. Het verzoek van de werknemer om veroordeling van de werkgever tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging wordt afgewezen. De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst immers niet opgezegd, zodat van een onregelmatige opzegging geen sprake is. Het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding wordt ook afgewezen, omdat de werkgever niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld ten opzichte van de werknemer.

In de regel wordt in het kader van een BBL-opleiding zowel een beroepspraktijkovereenkomst als een arbeidsovereenkomst gesloten. De beroepspraktijkovereenkomst wordt aangegaan tussen de onderwijsinstelling, de leerling-werknemer en de werkgever. Daarnaast sluiten de werkgever en de leerling-werknemer een arbeidsovereenkomst. In de arbeidsovereenkomst wordt veelal een ontbindende voorwaarde opgenomen. Die bepaalt dat de arbeidsovereenkomst eindigt zodra de onderwijsinstelling de leerling-werknemer voor de opleiding uitschrijft.
In de hierboven besproken uitspraak zet de rechter duidelijk de eisen voor een rechtsgeldige ontbindende voorwaarde op een rij: (1) zij moet verenigbaar zijn met het gesloten ontslagstelsel, (2) de werkgever mag geen invloed kunnen uitoefenen op het intreden van de voorwaarde, en (3) het moment van intreden moet objectief bepaalbaar zijn. Een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst met een BBL-er wordt doorgaans rechtsgeldig geacht, omdat die arbeidsovereenkomst onlosmakelijk verbonden is met het volgen van een opleiding. De voortijdige beëindiging van de beroepspraktijkovereenkomst vormt bovendien een toekomstige, onzekere gebeurtenis. Dit is een objectief criterium, dat niet afhankelijk is van het subjectieve oordeel van de werkgever. Uit de rechtspraak blijkt dat de werkgever geen geldig beroep kan doen op de ontbindende voorwaarde wanneer hij een sturende rol heeft vervuld bij de beëindiging van de opleiding.