Beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een werknemer die veroordeeld is voor een strafbaar feit

Bij de Dienst Justitiële Inrichtingen (een onderdeel van het Ministerie van Justitie dat verantwoordelijk is voor de bewaking van gedetineerden) werkt sinds 2019 een werknemer in de functie van Penitentiair Inrichtingswerker. Op 10 juli 2021 heeft zich een geweldsincident voorgedaan tussen de werknemer en zijn ex-zwager (de voormalige partner van zijn zus). De werknemer is daarna aangehouden en in bewaring gesteld op verdenking van poging tot doodslag dan wel (poging tot) zware mishandeling. Zijn voorlopige hechtenis wordt na 47 dagen (op 17 augustus 2021) geschorst. Gedurende die 47 dagen heeft de werkgever geen loon aan de werknemer betaald. Na afloop van de voorlopige hechtenis wordt de werknemer door de werkgever geschorst, in afwachting van het vonnis van strafrechter. Tijdens de schorsing betaalt de werkgever het loon volledig door. Het duurt tot 27 november 2024 voordat er een vonnis van de strafrechter komt. De werknemer wordt daarbij veroordeeld voor poging tot zware mishandeling. Als straf wordt aan hem 49 dagen gevangenisstraf opgelegd (de tijd hij heeft doorgebracht in voorlopige hechtenis) en een taakstraf van 240 uur. De werknemer is het met dat vonnis echter niet eens en stelt hoger beroep in. Hij vindt dat zijn beroep op noodweer(exces) ten onrechte niet gehonoreerd is.
Na het vonnis van de strafrechter vraagt de werkgever de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkgever vindt dat de werknemer zich niet als goed werknemer heeft gedragen en wijst erop dat aan de werknemer, gelet op zijn functie, extra hoge eisen op het gebied van integriteit en onkreukbaarheid worden gesteld. De gedetineerden die de werknemer bewaakt zijn volledig van hem afhankelijk en hij moet hen het goede voorbeeld geven. In de gedragscode van de werkgever is daarom ook vermeld dat geweld niet is toegestaan, ook niet buiten het werk. De werkgever voert op dat punt een strikt beleid, omdat anders de geloofwaardigheid ten opzichte van gedetineerden in het gevaar komt, en ook de veiligheid.
De kantonrechter honoreert deze grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst echter niet. Uitgangspunt is volgens de kantonrechter dat strafrechtelijke gedragingen die zijn begaan in de privé-sfeer geen invloed hebben op de arbeidsrechtelijke relatie tenzij de gepleegde feiten onverenigbaar zijn met de functie van de werknemer. In dit geval is de kantonrechter van mening dat de in de privé-sfeer gepleegde strafbare feiten zodanig zijn dat in redelijkheid van de werkgever niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst wel op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Daarbij overweegt de kantonrechter dat de werknemer zelf ook had aangegeven niet meer voor de werkgever te willen werken omdat hij teleurgesteld was in de begeleiding die hij van zijn werkgever had gehad tijdens de detentie. Verder acht de kantonrechter van belang dat de werknemer waarschijnlijk vanwege zijn strafrechtelijke veroordeling niet de voor de uitoefening van zijn functie (verzwaarde) verklaring van goed gedrag kan krijgen. Omdat het gedrag van de werknemer niet ernstig verwijtbaat was, moet de werkgever ook de transitievergoeding betalen.
De werknemer had als verweer nog aan gevoerd dat de strafrechtelijke veroordeling onjuist was, maar de kantonrechter had dat verweer gepasseerd omdat het wettelijke vermoeden dat iemand onschuldig is tot het tegendeel bewezen is, zich er niet tegen verzet dat de rechter in een civiele zaak de beoordeling van de geloofwaardigheid van stellingen mede baseert op overwegingen van de strafrechter, ook als het vonnis van de strafrechter nog niet onherroepelijk is.

Het is vaste jurisprudentie dat het plegen van een strafbaar feit, ook als dat leidt tot detentie, geen grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst oplevert als het strafbare feit in de privé-sfeer plaatsvindt en er geen ander verband is tussen het strafbare feit en het werk. Dat andere verband is er bijvoorbeeld wel als een werknemer van een bank of een notariskantoor fraude pleegt, omdat anders de betrouwbaarheid van banken en notariskantoren in het geding kan komen. De Dienst Justitiële Inrichtingen had aangevoerd dat er ook in dit geval een dergelijk verband is tussen het strafbare feit en het werk als penitentiair werker, aangezien gedetineerden volledig afhankelijk zijn van penitentiair werkers, reden waarom die van onbesproken gedrag dienen te zijn in het belang van geloofwaardigheid en veiligheid. Het feit dat de voor dit werk vereiste verzwaarde verklaring van goed gedrag niet gegeven wordt bij een strafrechtelijke veroordeling lijkt dat verband te onderstrepen. De kantonrechter maakt in zijn vonnis niet duidelijk waarom desondanks dat verband niet aangenomen wordt.
Een werkgever hoeft aan een gedetineerde werknemer geen loon te betalen omdat de oorzaak van het niet werken in de risicosfeer van de werknemer ligt. Dat detentie in beginsel geen grond vormt om ook de arbeidsovereenkomst te ontbinden, ook niet als komt vast te staan dat de detentie op juiste gronden heeft plaatsgevonden, blijft ons verbazen. Wij zien niet in waarom een werknemer die zich door eigen schuld en toedoen in de positie heeft gemanoeuvreerd dat hij zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet kan nakomen, niet reeds om die reden ontslagen zou mogen worden. Daartegenover wordt vaak een beroep gedaan op het belang van de gedetineerde werknemer om na zijn detentie weer in de maatschappij te kunnen re-integreren, maar wij zien niet in waarom het belang van de werkgever om de arbeidsplaats door een andere werknemer te kunnen laten vervullen, daarvoor zou moeten wijken.