Een verpakkingsbedrijf dat een teamleider wilde ontslaan op basis van de
i-grond is daar niet in geslaagd. De rechter ziet geen enkele voldragen
ontslaggrond en concludeert dat er ook geen sprake is van voldoende bewezen
cumulatie van ontslaggronden.
Een teamleider bij het
verpakkingsbedrijf wordt in 2009 en 2010 verweten dat hij agressief
communiceert. In 2015 wordt in zijn personeelsdossier op verzoek van de politie
het telefoonnummer van de teamleider toegevoegd. Waarom wordt niet duidelijk.
In 2018 ontvangt de teamleider een officiële waarschuwing als hij niet komt
opdagen tijdens een nachtdienst. Vervolgens blijkt begin 2019 dat een
productielijn waarschijnlijk wordt gesaboteerd. Niet lang daarna ontvangt de
teamleider weer een officiële waarschuwing, wegens agressief gedrag. Als hij
zijn gedrag niet aanpast zal ontslag volgen.
Dan gaat het écht mis
In oktober 2019 laat
de teamleider een pallet met verpakkingsmateriaal apart zetten. De opvolgende
ploeg stelt vast dat een flink aantal pallets lek zijn. De man laat weten dat
de pallets per abuis apart zijn gezet. Hij was met zijn hoofd ergens anders. Maar
zijn werkgever besluit onderzoek te doen naar de man en ‘een aantal andere
zaken die boven tafel zijn gekomen’. Zij schorsen de teamleider ‘in het belang
van de veiligheid en continuïteit’. Tijdens het onderzoek verklaren 2
productiewerkers dat de de teamleider de productielijn op verschillende
manieren saboteert. Na bijna 2 maanden schorsing vordert de teamleider bij de
rechter wedertewerkstelling. Het verpakkingsbedrijf dient een ontslagverzoek
in.
Verwijtbaar handelen, disfunctioneren, verstoorde arbeidsrelatie én
cumulatie
Het verpakkingsbedrijf
verzoekt de arbeidsovereenkomst met de teamleider te ontbinden. De
belangrijkste reden hiervoor is verwijtbaar handelen (de e-grond). Als
ontbinding op die grond niet wordt toegewezen, is er volgens de werkgever ook
nog sprake van disfunctioneren (de d-grond), een verstoorde arbeidsverhouding
(de g-grond) en/of een combinatie van omstandigheden die zodanig zijn dat
redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten
voortduren (de i-grond). Er zou bovendien geen recht zijn op een
transitievergoeding en er moet geen rekening worden gehouden met de wettelijke
opzegtermijn.
Was het wel de teamleider?
De teamleider ontkent
in alle toonaarden. Hij heeft zich nooit schuldig gemaakt aan sabotage.
Integendeel, hij is verantwoordelijk voor meerdere productierecords. De
gestelde sabotage wordt slechts onderbouwd met suggesties, anonieme
verklaringen, een verklaring van horen zeggen en feitelijke onjuistheden. Er is
geen enkel verband te leggen tussen de aanwezigheid van de teamleider en
eventuele productiefouten. De lekke verpakkingen zijn niet ontstaan door
verwijtbaar handelen. Hij heeft gehandeld overeenkomstig wat er van hem in zijn
functie werd verwacht door verdachte pallets nader te laten inspecteren en
aantekening te (laten) maken in het dagrapport. Trouwens, het is helemaal niet
mogelijk om de machine zo te manipuleren dat daar zoveel lekke bussen uit komen
die vervolgens wel door de lekcontrole komen.
Er is ook geen sprake
van disfunctioneren. Hij is nimmer deugdelijk op zijn functioneren aangesproken
en er is geen verbeterplan opgesteld of anderszins werk gemaakt van
verbetering. Ook zijn er nooit functioneringsgesprekken met hem gevoerd. De
twee officiële waarschuwingen hebben geen betrekking op wat hem nu wordt
verweten. De arbeidsrelatie is niet verstoord. Hij wil graag zijn werkzaamheden
hervatten en voelt nog steeds een sterke verbinding met het bedrijf. Hij heeft
nog steeds veel contact met collega’s. Als de rechter toch besluit de
overeenkomst te ontbinden, zou hij een transitievergoeding en een billijke
vergoeding willen ontvangen.
Sabotage wordt niet bewezen
Sabotage is een zeer
ernstige beschuldiging die de werkgever volgens de kantonrechter niet hard kan
maken. Er had van het bedrijf verwacht mogen worden dat zij bij een dergelijke
beschuldiging op zorgvuldige wijze een gedegen, controleerbaar en zoveel
mogelijk onafhankelijk onderzoek zou (laten) verrichten. Maar dat is hier niet
gedaan. De teamleider merk terecht op dat er geen verband tussen de
productiefouten en zijn aanwezigheid is aangetoond. De klachten van de klant
waren er bijvoorbeeld ook toen de man afwezig was wegens ziekte. Gezien de
ernst van de beschuldigen wordt er geen waarde gehecht aan de anonieme
verklaringen. Ze zijn niet te bewijzen en niet te controleren. Ook de andere
beschuldigingen die zouden wijzen op verwijtbaar handen kunnen niet worden
bewezen. Er is dan ook geen reden om de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar
handelen te ontbinden.
Geen d-grond, geen g-grond
De man is nooit op de
hoogte gesteld van enig disfunctioneren en heeft al helemaal geen kans gehad om
zijn functioneren te verbeteren. Dat zijn basis-eisen om ontbinding op deze
grond te kunnen vragen. Omdat niet aan die minimale eisen is voldaan, kan geen
ontslag worden gevraagd op deze grond. Hoewel het verpakkingsbedrijf de
arbeidsverhouding zelf als verstoord ervaart, deelt de teamleider dat gevoel
niet. De verstoring van de relatie hangt bovendien samen met alle verwijten die
de werkgever richting de teamleider maakt. Maar die verwijten zijn niet
bewezen. Het verpakkingsbedrijf heeft daarnaast ook niets gedaan om de ervaren
verstoring op te lossen. Dat mag wel van een werkgever worden verwacht. Dat een
terugkeer op de werkvloer onmogelijk zal zijn, omdat de arbeidsverhouding
ernstig en duurzaam is verstoord, is dan ook onvoldoende gebleken. Ook de
g-grond kan niet als ontslaggrond gelden.
Is hier cumulatie?
Omdat de verschillende
losse gronden in dit geval geen van alle zijn voldragen, zou er mogelijk een
beroep kunnen worden gedaan op de cumulatiegrond. Die grond is bedoeld voor die
gevallen ‘waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer
van de werkgever gevergd kan worden, waarbij de werkgever dat niet kan baseren
op omstandigheden uit één enkelvoudige ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren
en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen’. Maar ook
daar is hier geen sprake van. Het bedrijf heeft deze grond namelijk in het
geheel niet toegelicht. Het is niet aan de kantonrechter om – wanneer iedere
toelichting ontbreekt – de omstandigheden die zijn aangevoerd in het kader van
de afzonderlijke ontslaggronden in het kader van de i-grond te verzamelen en
zelfstandig te beoordelen of dat voldoende is voor een voldragen i-grond. Daar
komt nog bij dat de kantonrechter heeft geoordeeld dat geen van de aan het
verzoek ten grondslag gelegde afzonderlijke ontslaggronden voldragen is of
zelfs maar bijna voldragen.
De arbeidsovereenkomst wordt niet ontbonden. Voor werkgevers een les: ook de i-grond moet goed worden toegelicht.
Bron: SalarisNet.nl