Geen sprake van opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen en ook geen opvolgend werkgeverschap

Een werkneemster treedt op 1 december 2017 als stewardess in dienst bij KLM. Met ingang van 1 december 2018 wordt haar arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd verlengd. Wanneer in 2020 de wereldwijde coronacrisis uitbreekt, dreigt er bij KLM een groot aantal ontslagen te vallen. Vanwege haar lage senioriteit is de stewardess bang om haar baan kwijt te raken. Zij besluit te reageren op een vacature bij KLM Cityhopper voor de functie van stewardess, die door KLM onder haar aandacht is gebracht. Het gaat om een dienstverband voor vijf jaar. De stewardess ziet de overstap naar KLM Cityhopper als de voor haar veiligste optie met de meeste baanzekerheid en zegt haar arbeidsovereenkomst met KLM per 25 oktober 2020 op. Per diezelfde datum treedt zij als stewardess in dienst bij KLM Cityhopper, maar nu dus op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van vijf jaar. Op 6 juni 2025 zegt KLM Cityhopper aan dat de arbeidsovereenkomst per 25 oktober 2025 van rechtswege zal eindigen en dus niet zal worden verlengd.
De stewardess legt zich niet bij de beëindiging van het dienstverband met KLM Cityhopper neer. Zij vindt dat de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege is geëindigd. Zij vordert dan ook wedertewerkstelling en doorbetaling van loon omdat om een opvolgende arbeidsovereenkomst zou gaan met als gevolg dat opzegging vereist zou zijn.
De kantonrechter buigt zich allereerst over de vraag of de zogenaamde “Ragetlie-regel” van toepassing is. Deze regel houdt in dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tussen dezelfde partijen, alleen van rechtswege eindigt als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd door rechtsgeldige opzegging door de werkgever of door ontbinding door de kantonrechter. De kantonrechter oordeelt echter dat geen sprake is van opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen.
Omdat de bescherming van de Ragetlie-regel ook geldt bij opvolgend werkgeverschap, buigt de kantonrechter zich vervolgens over de vraag of opvolgend werkgeverschap aan de orde is. Daarvoor moet sprake zijn van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die “ten aanzien van de verrichte arbeid” redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn. Op grond van de “ketenregeling” vindt in een dergelijk geval omzetting in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd plaats als de overeenkomsten samen langer dan 36 maanden hebben geduurd. De kantonrechter is echter van oordeel dat geen sprake is van opvolgend werkgeverschap. Want ongeacht bij wie het initiatief voor de overstap lag naar KLM Cityhopper lag, de stewardess is destijds niet met haar werk meeverhuisd naar KLM Cityhopper. Het werk als stewardess bij KLM is immers gewoon blijven bestaan.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt door het verstrijken van de overeengekomen duur. Hierop bestaat echter een wettelijke uitzondering. Er is wel degelijk opzegging vereist wanneer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is gevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit is de zogenaamde “Ragletie-regel”, genoemd naar één van de partijen in een zaak waarin de Hoge Raad dit in het verleden zo beslist heeft. Dit opzeggingsvereiste geldt ook wanneer de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde en bepaalde tijd met verschillende werkgevers zijn gesloten en die verschillende werkgevers beschouwd moeten worden als elkaars opvolgers ten aanzien van de te verrichten arbeid. Dit is het zogenaamde opvolgend werkgeverschap.
Sinds 1 juli 2015 is voor opvolgend werkgeverschap niet langer vereist dat de opvolgende werkgever ook inzicht heeft in de mate waarin de werknemer geschikt is om de werkzaamheden te verrichten. Voordien kon er op basis van de rechtspraak pas sprake zijn van opvolgend werkgeverschap wanneer er tussen de beide werkgevers zodanige banden bestonden dat gezegd kon worden dat het inzicht in de hoedanigheid en het functioneren van de werknemer toegerekend kon worden aan de opvolgende werkgever.
In plaats van het “inzichtsvereiste” heeft de wetgever per 1 juli 2015 het “aanleidingscriterium” geïntroduceerd: voor de overgang van de werknemer van de oude naar de nieuwe werkgever moet een aanleiding zijn, bijvoorbeeld een organisatorische of een andere wijziging bij één van de werkgevers. Verder moet het initiatief om over te stappen naar de nieuwe werkgever niet bij de werknemer liggen, maar bij de werkgever.
In de casus van de stewardess laat de kantonrechter de vraag bij wie het initiatief voor de overstap van KLM naar KLM Cityhopper lag, terecht in het midden. Van opvolgend werkgeverschap kan namelijk sowieso geen sprake zijn, omdat er geen verplaatsing van het werk heeft plaatsgevonden van KLM naar KLM Cityhopper. De wet vereist immers dat de verschillende werkgevers beschouwd moeten worden als elkaars opvolgers “ten aanzien van de te verrichten arbeid” en daarvan is in het geval van de stewardess geen sprake.