Gesprek in aanwezigheid van advocaten als voorwaarde voor werkhervatting

Bij een metaalbewerkingsbedrijf werkt sinds 2021 een werknemer in de functie van medewerker voorbereiding. Tijdens een gesprek op 27 mei 2025 deelt de werkgever aan de werknemer mede dat hij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. De werkgever geeft daarbij aan de werknemer een brief waarin een voorstel wordt gedaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden per 1 augustus 2025. In de brief wordt als ontslagreden vermeld dat de werknemer disfunctioneert en dat er daardoor een verstoorde arbeidsverhouding is tussen de werknemers en zijn collega’s. Vanwege de verstoorde arbeidsverhouding met de collega’s, het gebrek aan zelfreflectie van de werknemer en vanwege de verwachting dat de functie als werkvoorbereider zal komen te vervallen, zou de werkgever willen afzien van een verbetertraject. De werknemer wordt vrijgesteld van werk tot 12 juni 2025. Voor die dag wordt de werknemer uitgenodigd voor een vervolggesprek. De datum voor dat gesprek wordt vervolgens een aantal keren uitgesteld, waarbij ook de vrijstelling van werk wordt verlengd.

De advocaat van de werknemer vraagt vervolgens aan de advocaat van de werkgever om te bevestigen dat de werknemer zonder enige beperking zal worden toegelaten tot zijn werk. Uiteindelijk wordt de werknemer uitgenodigd voor een gesprek op 1 juli 2025 ’s middags op het kantoor van de werkgever om in aanwezigheid van de advocaat van de werkgever de werkhervatting op 1 juli 2025 te bespreken. De werknemer wordt geadviseerd om te zorgen dat ook zijn advocaat dan aanwezig is. De advocaat van de werknemer laat daarop weten dat de werkhervatting op 1 juli 2025 akkoord is, maar een gesprek in aanwezigheid van de advocaten niet omdat de aanwezigheid van de advocaten escalerend zou werken. De werknemer is wel bereid om te spreken over zijn functioneren en over verbetering van de samenwerking, maar dan niet met de advocaten erbij.

Als de werknemer vervolgens op 1 juli 2025 op zijn werk verschijnt om zijn werk te hervatten, wordt hij door de werkgever naar huis gestuurd.
De werknemer vordert in kort geding dat hij zal worden toegelaten tot het verrichten van zijn werkzaamheden. De voorzieningenrechter stelt voorop dat de vordering moet worden beoordeeld op basis van de norm van goed werkgeverschap. Die norm brengt volgens de voorzieningenrechter met zich mee dat er voor het onthouden van de mogelijkheid van de werknemer om de overeengekomen werkzaamheden te verrichten een redelijke grond moet zijn, die zo zwaarwegend van aard is dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken. Een dergelijke grond is er volgens de voorzieningenrechter echter niet. Weliswaar heeft de werkgever gesteld dat de werknemer disfunctioneert en dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding met zijn directe collega’s, maar die stellingen zijn niet deugdelijk onderbouwd en er is ook geen dossier over opgebouwd. Ook de verwachting van de werkgever dat de functie van de werknemer zal komen te vervallen is niet voldoende, omdat duidelijk is gemaakt wanneer dat zal zijn en waarom de werknemer niet voorlopig nog kan blijven werken.

De voorzieningenrechter is ook van mening dat de werkgever aan werkhervatting niet de voorwaarde had mogen verbinden van een voorafgaand gesprek in het bijzijn van de advocaten. Niet aannemelijk is geworden dat de verstandhouding tussen partijen zo ernstig is verslechterd dat dat noodzakelijk zou zijn en de werkgever heeft onvoldoende onderbouwd dat een gesprek over een verbeterplan nodig zou zijn alvorens het werk te hervatten. Zo’n gesprek moet volgens de voorzieningenrechter wel plaatsvinden, maar pas na de werkhervatting.
De werkgever wordt veroordeeld om de werknemer toe te laten tot werkhervatting. Als de werkgever dat niet doet gaat hij dwangsommen aan de werknemer verbeuren.

Deze zaak begon zoals veel ontslagzaken beginnen. Aan de werknemer wordt medegedeeld dat de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. Daarbij wordt aan de werknemer een voorstel gedaan voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst). En in afwachting van de reactie van de werknemer wordt de werknemer vrijgesteld van werkzaamheden. Meestal weten de werkgever en de werknemer daarna wel overeenstemming te bereiken over de voorwaarden waaronder een beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan plaatsvinden. Maar als dat niet lukt, rijst de vraag wat dan het alternatief is.
Als er goede kansen zijn op een eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dan kan uiteraard een procedure bij het UWV of de kantonrechter in gang worden gezet. Maar vaak zijn die kansen niet goed omdat niet aan dossieropbouw is gedaan. Dat was ook in dit geval zo. Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren is een verbetertraject vereist. Zoals zo vaak was daarvan geen sprake geweest. Werkgevers zien daar vaak tegenop omdat het een zware belasting legt op de arbeidsverhouding. En voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding is vereist dat de verstoring ernstig en duurzaam is. In dit geval zou de kantonrechter van de werkgever kunnen verlangen om pogingen te doen om de arbeidsverhouding met de collega’s in goede banen te leiden.
Als de kansen op een eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet goed genoeg zijn, dan rest slechts de werkhervatting als alternatief. De werkgever die al te kennen had gegeven de werknemer te willen ontslaan, wil dat natuurlijk niet maar de werknemer zit er meestal ook niet meer op te wachten. Tegelijkertijd heeft de werknemer in beginsel wel het recht om te verlangen dat hij zijn werk mag hervatten. Als de werkgever daaraan voorwaarden wil verbinden, moet hij wel goed weten op welke zwaarwegende gronden hij dat zou gaan verdedigen.