Is het meenemen van een hond naar het werk voor de werknemer een arbeidsvoorwaarde geworden?

Een werknemer werkte sinds 2019 op locatie als fysiotherapeut. Al vanaf het begin nam hij zijn hond mee naar het werk. Op de locatie waren ook zes andere werknemers die hun hond meenamen naar het werk. De werkgever kondigde in mei 2024 een algeheel verbod af op het meenemen van honden. Na protest werd deze datum verschoven naar 1 mei 2025. Daarop verzocht de werknemer de rechter om het verbod op het meenemen van honden naar het werk ten aanzien van hem buiten werking te stellen, totdat in een bodemprocedure onherroepelijk zou zijn beslist of de werkgever deze arbeidsvoorwaarde eenzijdig mocht wijzigen. Voorts verzocht de werknemer de rechter om hem toe te staan zijn hond, onder dezelfde voorwaarden als voorheen, mee te nemen naar zijn werk op locatie.

De werkgever betwistte dat bij indiensttreding met de werknemer zou zijn afgesproken dat hij altijd zijn hond mee zou mogen nemen naar het werk. Volgens hem was geen sprake van een arbeidsvoorwaarde of verworven recht als gevolg van een gedragslijn. Volgens hem was sprake van een uit de hand gelopen gedoogbeleid. De werkgever stelde dat het verbod om huisdieren mee naar het werk te nemen onder het instructierecht viel. Volgens hem vormden signalen van hinder en overlast, het ontbreken van eenduidig beleid, risico’s voor hygiëne, veiligheid en aansprakelijkheid én de noodzaak tot het scheppen van een consistente werkomgeving de achterliggende redenen voor het verbod.

De kantonrechter vindt dat de vraag wat bij indiensttreding is afgesproken in het midden kan worden gelaten. Hij overweegt dat een arbeidsvoorwaarde als een verworven recht kan voortvloeien uit een gedragslijn die een werkgever na het sluiten van de arbeidsovereenkomst tegenover een werknemer heeft gevolgd. De kantonrechter oordeelt dat dit laatste geval zich hier voordoet en vindt het voldoende aannemelijk dat de bodemrechter zal oordelen dat sprake is van een arbeidsvoorwaarde die als gevolg van een gedragslijn is ontstaan. Hij komt hiertoe omdat (1) de werknemer sinds zijn indiensttreding in augustus 2019 altijd zijn hond heeft meegenomen naar het werk; (2) er op de locatie zes andere collega’s zijn die dat ook deden; (3) het mogen meenemen van de hond voor de werknemer belangrijk is, omdat zijn hond anders veel alleen thuis is en hij geen hondenuitlaatservice kan inschakelen; (4) de werknemer gesteld heeft dat zijn hond een positief effect heeft op het welzijn van zijn cliënten en een ondersteunende rol speelt bij de therapie; (5) hij gesteld heeft dat zijn hond niet in eetruimten, sanitaire ruimten of kantoren komt; (6) hij ook altijd aan zijn cliënten vraagt of zij bezwaar hebben tegen de aanwezigheid van zijn; en (7) hij nooit klachten over zijn hond te horen heeft gekregen.

De kantonrechter overweegt dat de werkgever dit alles niet heeft weersproken en heeft erkend dat er nooit klachten over de hond van de werknemer zijn geweest. De werkgever had er vóór eind mei 2024 ook nooit bezwaar tegen gemaakt dat de werknemer zijn hond meenam. Op basis van al deze omstandigheden mocht de werknemer er volgens de kantonrechter op vertrouwen dat hij het recht heeft om zijn hond mee te nemen naar het werk.

Bij de beoordeling of uit een gedragslijn een tussen partijen geldende arbeidsvoorwaarde is ontstaan, komt het volgens de Hoge Raad aan op de zin die partijen aan elkaars gedragingen en verklaringen hebben toegekend en in de gegeven omstandigheden daaraan redelijkerwijs mochten toekennen. Daarbij komt betekenis toe aan de inhoud van de gedragslijn, de aard van de arbeidsovereenkomst, de positie van de werkgever en de werknemer ten opzichte van elkaar, de lengte van de periode waarin de gedragslijn is gevolgd, hetgeen de werkgever en de werknemer ten opzichte van elkaar hebben verklaard (of juist niet hebben verklaard), de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien en de aard en de omvang van de kring van de werknemers ten opzichte van wie de gedragslijn is gevolgd.

In deze uitspraak lijkt de kantonrechter vrij gemakkelijk voorbij te gaan aan de door de werkgever genoemde nadelen die uit de gedragslijn voortvloeien, zoals die op het vlak van hinder en overlast, hygiëne, veiligheid en aansprakelijkheid. Mogelijk heeft het gegeven dat de werkgever de stellingen van de werknemer niet heeft betwist hierbij een doorslaggevende rol gespeeld.