Ontbinding van de arbeidsovereenkomst ondanks opzegverbod tijdens ziekte

Een werknemer is sinds 2019 in dienst bij werkgever, een logistieke dienstverlener die optreedt als expediteur, bevrachter en cargadoor. De werknemer verleent op 4 september 2024 toestemming aan een medewerker om, zonder beschermende kleding aan te trekken, op een vorkheftruck iets op te halen in de productiehal. De betreffende medewerker veroorzaakt vervolgens een ongeluk, met schade aan een andere vorkheftruck. De werknemer krijgt hiervoor een officiële waarschuwing.

In 2025 spreekt de werkgever de werknemer aan, omdat hij in strijd met de bedrijfsregels buiten pauzetijd op de rookplek aanwezig is. Daarop meldt de werknemer zich ziek met burn-out klachten en vanaf dan blijft hij arbeidsongeschikt. De ingeschakelde bedrijfsarts concludeert enerzijds dat sprake is van ziekte door langdurige overbelasting. Anderzijds zijn de arbeidsverhoudingen volgens de bedrijfsarts op scherp komen te staan door de hierboven genoemde incidenten. De bedrijfsarts adviseert een gesprek met een onafhankelijke derde.

De werknemer wordt daarop verschillende malen door de werkgever uitgenodigd voor een gesprek. Hij acht zichzelf echter niet in staat om deel te nemen aan een dergelijk gesprek. Bij de derde uitnodiging waarschuwt de werkgever hem dat zijn loon zal worden opgeschort als hij niet verschijnt. De werknemer laat de werkgever vervolgens weten dat hij niet op het gesprek zal verschijnen en dat hij bij een opschorting van zijn loon, zonder correcte medische onderbouwing, een melding zal doen bij het UWV wegens schending van de re-integratieverplichtingen en dat hij mogelijk een klacht zal indienen bij de Inspectie SZW.

De werkgever vat dat laatste op als een dreigement en dient een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter, onder meer vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. De werkgever vindt dat de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding, omdat hij ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld. De werknemer dient een tegenverzoek in, waarbij hij de kantonrechter ook verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar dan onder toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding.

De kantonrechter die over deze zaak moet oordelen, stelt vast dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord is, zodat er een redelijke grond is voor ontbinding. Omdat de werknemer echter nog steeds arbeidsongeschikt is, is het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing en om die reden overweegt de kantonrechter dan ook dat de arbeidsovereenkomst in beginsel niet kan worden ontbonden. Hij vindt echter dat er zich een wettelijke uitzondering voordoet. De werkgever heeft namelijk gesteld dat de arbeidsovereenkomst het herstel van de werknemer belemmert en de werknemer heeft dit tijdens de mondelinge behandeling ook bevestigd.

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst dan ook in het belang van de werknemer, met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Omdat de werknemer naar het oordeel van de kantonrechter niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kent hij een transitievergoeding toe aan de werknemer. Het tegenverzoek van de werknemer om aan hem een billijke vergoeding toe te kennen, wordt afgewezen. De kantonrechter overweegt in dat verband dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Uit de wet volgt dat een arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en als herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In de hierboven besproken zaak kon de kantonrechter vrij gemakkelijk tot de conclusie komen dat sprake was van een redelijke grond voor ontbinding wegens een verstoorde arbeidsrelatie, omdat partijen het erover eens waren dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord was.
Het wettelijk opzegverbod tijdens ziekte staat in beginsel aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg. Hierop geldt echter een uitzondering als de rechter vaststelt dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met het bestaan van het opzegverbod, of als ontbinding in de gegeven omstandigheden in het belang van de werknemer is.
Gedurende de tijd dat de werknemer arbeidsongeschikt is, is het de werkgever op grond van de wet verboden om op te zeggen, tenzij de arbeidsongeschiktheid ten minste twee jaar heeft geduurd of tenzij de arbeidsongeschiktheid is aangevangen nadat het UWV een verzoek om een ontslagvergunning van de werkgever heeft ontvangen of nadat de kantonrechter een om ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft ontvangen. Een ontbindingsverzoek van de werkgever tijdens de eerste 104 weken van ziekte wordt vaak afgewezen omdat de rechter vindt dat het verzoek verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft.
In de hierboven besproken zaak kon de kantonrechter echter ook weer vrij gemakkelijk tot de conclusie komen dat ontbinding in de gegeven omstandigheden in het belang van de werknemer was. De werkgever had dat namelijk aangevoerd en de werknemer had dat tijdens de mondelinge behandeling ter zitting bevestigd. Het lijkt erop dat de werknemer zijn hoop met name had gevestigd op de toekenning van een billijke vergoeding ten laste van de werkgever. Een billijke vergoeding kan echter slechts worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat doet zich slechts voor in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate heeft geschonden. In de onderhavige zaak was daarvan echter geen sprake.