Onwil bij re-integratie komt werkgever duur te staan

Bij een onderwijsinstelling is sinds 2005 een werkneemster in dienst als docent. Door al langer bestaande medische beperkingen kan zij niet fysiek lesgeven. Daarom werd wordt zij ingezet als E docent, voor het geven van online lessen. In oktober 2021 valt zij ook voor dat werk ziek uit als gevolg van een coronabesmetting. In mei/juni 2022 stopt de onderwijsinstelling met het geven van online onderwijs, waardoor de functie van de werkneemster vervalt.
In oktober 2022 oordeelt het UWV in een deskundigenoordeel dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever onvoldoende zijn, omdat de werkneemster vanaf mei/juni 2022 in enige mate belastbaar is terwijl de werkgever geen concrete acties heeft ondernomen, waardoor de werkneemster in het geheel niet werkt en ook geen concreet zicht heeft op werk. Als uit een arbeidsdeskundig onderzoek blijkt dat er bij de werkgever mogelijk passende functies voor de werkneemster zijn en daarnaast gezocht moet worden naar passende arbeid bij een andere werkgever (tweedespoortraject), wordt aan de werkneemster medegedeeld dat zij al haar energie in het tweedespoortraject moet stoppen.
In mei 2023 geeft het UWV in een deskundigenoordeel opnieuw aan dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever onvoldoende zijn, onder meer omdat niet inzichtelijk is gemaakt dat er bij de werkgever geen passende functies zijn. Uiteindelijk wordt de werkneemster ingezet op een tijdelijk project. Zij bouwt haar uren daarbij op tot bijna de volledige uren. In augustus 2023 wordt zij echter naar huis gestuurd omdat zij in strijd met instructies van haar leidinggevende een (openbaar) rapport mee had gestuurd naar de stuurgroep van het project. Daarbij wordt aan haar een communicatieverbod met collega’s en een verbod tot het bezoeken van de locaties van de werkgever opgelegd. Dat verbod wordt ook gehandhaafd nadat de werkneemster excuses heeft aangeboden en nadat deze door de leidinggevende waren aanvaard. Voor het negeren van instructies wordt zij berispt. Deze berisping wordt later door de Commissie van Beroep vernietigd, zonder dat het contact- en locatieverbod wordt opgeheven. Ook als er een andere leidinggevende komt, worden deze verboden niet opgeheven.
Als de werkneemster vraagt om de status van voorrangskandidaat bij interne sollicitaties, wordt slechts besloten om aan de bedrijfsarts te vragen om de belastbaarheid opnieuw vast te stellen en om op basis daarvan eventueel een nieuw arbeidsdeskundig onderzoek te laten plaatsvinden.
Aan het einde van het tweede ziektejaar legt het UWV de werkgever een loonsanctie op wegens het plegen van te weinig re-integratie-inspanningen. De werkgever moet daardoor het loon van de werkneemster nog 52 weken langer doorbetalen.
Het contact- en locatieverbod wordt opnieuw niet opgeheven als de werknemer daarom vraagt in het belang van de re-integratie. Intussen dringt de bedrijfsarts aan op meer re-integratie-inspanningen in zowel het eerste spoor (eigen organisatie) als in het tweede spoor (buiten de eigen organisatie).
Uiteindelijk dagvaardt de werkneemster de werkgever in kort geding om de werkgever te veroordelen haar toe te laten tot de locaties van de werkgever, het contactverbod op te heffen en om haar in de gelegenheid te stellen om te re-integreren in werkzaamheden als loopbaanadviseur. Als die vorderingen door de voorzieningenrechter worden toegewezen, wordt uiteindelijk afgesproken dat de werkneemster kan re-integreren, om te beginnen voor twee uur per week.
Kort daarna kent het UWV echter een WGA-uitkering aan de werkneemster toe wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. De werkgever vraagt het UWV dan om toestemming om de werkneemster te mogen ontslaan. De bedrijfsarts verklaart daarbij dat de verwachting is dat de belastbaarheid van de werkneemster de komende 26 weken niet zal wijzigen.
Inmiddels weigert de werkgever om het advies van de bedrijfsarts om het aantal te werken uren uit te breiden, op te volgen. Volgens de werkgever zijn er vanuit het team van de loopbaanadviseurs zorgelijke signalen ontvangen over de manier van werken en communiceren van de werkneemster. In plaats van het aantal uren uit te breiden wordt de re-integratie beëindigd, omdat de werkneemster steeds haar eigen plan zou volgen en niet in staat zou zijn tot zelfreflectie.
Als het UWV uiteindelijk de gevraagde ontslagvergunning verleent, wordt de arbeidsovereenkomst opgezegd per 1 juli 2025. De werkgever betaalt daarbij de transitievergoeding van ongeveer € 35.000 bruto.
De werkneemster wil zich daarbij niet neerleggen en vordert bij de kantonrechter onder meer een billijke vergoeding van € 186.000 bruto.
De kantonrechter wijst de vorderingen van de werkneemster toe. Daarbij neemt de kantonrechter tot uitgangspunt dat een billijke vergoeding alleen kan worden toegekend bij ernstig verwijtbaar gedrag en dat ernstig tekortschieten in de re-integratieverplichting in de wetsgeschiedenis is aangemerkt als een voorbeeld van ernstig verwijtbaar gedrag. De kantonrechter stelt dat het gedrag van de werkgever zelfs meer dan ernstig verwijtbaar was. Daarbij wijst de kantonrechter erop dat de werkgever de eerste vijftien maanden nauwelijks iets aan re-integratie heeft gedaan, dat de feitelijke non-actiefstelling zeer disproportioneel en onredelijk was en veel te lang heeft geduurd en dat de adviezen van de bedrijfsarts voortdurend in de wind werden geslagen. Ook na het vonnis in kort geding heeft de werkgever nauwelijks re-integratie-inspanningen gedaan. De kantonrechter is verder van mening dat er een causaal verband is tussen het ernstig verwijtbare gedrag van de werkgever en de opzegging van de arbeidsovereenkomst.
De billijke vergoeding wordt vastgesteld op € 168.000 bruto omdat dat het bedrag is dat de werkneemster in de negen jaar tot het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd meer als inkomen zou hebben genoten wanneer zij in dienst van de werkgever zou zijn gebleven, ten opzichte van hetgeen zij na het ontslag als inkomen zou hebben. De werkgever moet ook nog ongeveer € 9.500 bruto betalen, met 25% verhoging wegens te late betaling. Dat bedrag zou de werkneemster meer als loon hebben ontvangen als de werkgever haar had toegestaan om te re-integreren. Volgens de cao had de werkneemster namelijk over gewerkte uren recht op 100% van het loon in plaats van 75%.

Het is wel duidelijk dat de werkgever in deze zaak vooral van de werkneemster af wilde. Wellicht was daar zelfs een goede reden voor. Waarschijnlijk heeft de werkgever gedacht de werkneemster uiteindelijk te kunnen ontslaan vanwege haar arbeidsongeschiktheid en heeft de werkgever daarbij het tijdens ziekte te betalen loon voor lief genomen, mogelijk zelfs inclusief het loon van het derde ziektejaar dat het (voorzienbare) gevolg was van het opleggen van de loonsanctie.
De gekozen handelwijze komt de werkgever echter duur te staan. Ernstig tekortschieten in de re-integratieverplichtingen is een vorm van ernstig verwijtbaar gedrag dat kan leiden tot de toekenning van een billijke vergoeding. De hoogte van die billijke vergoeding kan de kantonrechter berekenen op grond van “de waarde” die de arbeidsovereenkomst voor de werkneemster nog zou hebben gehad als de arbeidsovereenkomst niet door het ernstig verwijtbare gedrag van de werkneemster zou zijn geëindigd. De kantonrechter had daarbij kunnen overwegen dat de kans groot was dat de arbeidsovereenkomst ook bij adequate re-integratie mogelijk niet zo lang meer geduurd had en had dan de billijke vergoeding kunnen beperken tot het bedrag van de inkomensderving over die beperkte periode. Kennelijk was de verontwaardiging van de kantonrechter over het (inderdaad afkeurenswaardige) gedrag van de werkgever zo groot dat de kantonrechter tot de inschatting komt dat de werkneemster zonder dat gedrag tot de AOW-gerechtigde leeftijd (een periode van ruim negen jaar) in dienst zou zijn gebleven. Dat leidde tot de hoge billijke vergoeding van € 186.000.
De beschikking van de kantonrechter laat zien waartoe een weigering van de werkgever om een arbeidsongeschikte werknemer te re-integreren kan leiden. Werkgevers zijn gewaarschuwd!