Tweede proeftijd is nietig en leidt tot billijke vergoeding

Een werknemer treedt met ingang van 3 maart 2025 voor onbepaalde tijd in dienst bij een telecombedrijf, in de functie van Head of Digital Sales. In de arbeidsovereenkomst is een proeftijd van twee maanden opgenomen. Er wordt een basissalaris van € 10.417,00 per maand overeengekomen.

Net vóór het einde de proeftijd, op 2 mei 2025, deelt de werkgever aan de werknemer mee dat hij niet tevreden is over diens functioneren. De werkgever wil de werknemer nog wel een kans bieden om zijn functioneren te verbeteren en stelt dan ook voor om de overeenkomst te beëindigen en een nieuwe arbeidsovereenkomst te sluiten, onder dezelfde voorwaarden. Aldus geschiedde: partijen sluiten op 8 mei 2025 een nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd per 4 mei 2025, met daarin opnieuw een proeftijd van twee maanden. Deze nieuwe arbeidsovereenkomst wordt vervolgens echter binnen die tweede proeftijd door de werkgever opgezegd.

De werknemer is het niet met die opzegging eens. Hij stelt zich op het standpunt dat het proeftijdbeding en de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig zijn. Hij kiest er echter voor om de opzegging in stand te laten en doet de werkgever een minnelijk voorstel. De werkgever erkent dat het niet mogelijk was om in de tweede arbeidsovereenkomst opnieuw een proeftijd overeen te komen. Hij geeft de werknemer te kennen dat hij openstaat voor een terugkeer van de werknemer, maar dat hij ook bereid is om de werknemer te compenseren als deze niet wil terugkeren. De werkgever doet daartoe een tegenvoorstel. De werknemer vindt dat tegenvoorstel echter te mager. Door de hele gang van zaken heeft de werknemer ook geen vertrouwen meer in de werkgever en hij geeft aan niet meer bij de werkgever te willen terugkeren. Wel laat hij de werkgever weten dat hij openstaat voor een tegenvoorstel, mits dat in de buurt ligt van zijn eerdere eigen voorstel, bij gebreke waarvan hij een billijke vergoeding zal vorderen bij de rechter.

Enkele weken later laat de werknemer aan de werkgever weten dat hij nog geen zicht heeft op een andere baan en dat hij toch alsnog bereid is om over werkhervatting te praten. De werkgever stelt dan echter dat hij de werknemer niet meer terug in dienst wil nemen.

De werknemer stapt vervolgens naar de rechter en vordert onder meer de wettelijke transitievergoeding, een gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding van € 200.000,-. Ook verzoekt de werknemer de kantonrechter om voor recht te verklaren dat de werking van het concurrentiebeding vervalt.

De kantonrechter, die over deze zaak moet oordelen, overweegt dat partijen het er terecht over eens zijn dat het proeftijdbeding in de tweede arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is en dat daarmee ook de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever niet rechtsgeldig is. De werkgever erkent dat hij door de onjuiste opzegging van de arbeidsovereenkomst gehouden is om de wettelijke transitievergoeding en de gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen aan de werknemer.

Ten aanzien van de billijke vergoeding overweegt de kantonrechter dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen slechts vier maanden heeft geduurd en dat het niet aannemelijk is dat de werknemer nog lang voor de werkgever zou hebben gewerkt, omdat duidelijk sprake was van een mismatch. De kantonrechter overweegt dat het ook niet voor niets is dat de werknemer de werkgever in de minnelijke correspondentie verschillende keren heeft laten weten dat hij berustte in de opzegging. De bereidheid van de werknemer om op enig moment alsnog over werkhervatting te praten, was er slechts omdat hij geen nieuwe baan kon vinden. De kantonrechter acht een billijke vergoeding van € 40.000,- redelijk. Hierbij weegt hij mee dat (1) de werknemer een inkomensverlies heeft van € 6.219,- per maand; (2) partijen bij aanvang een geldig proeftijdbeding zijn overeengekomen en dat niet is uitgesloten dat de arbeidsovereenkomst binnen die proeftijd zou zijn geëindigd, als de werkgever zich had gerealiseerd dat een verlenging van de proeftijd niet mogelijk was; en (3) het gelet op zijn opleidingsniveau en leeftijd (56 jaar) niet aannemelijk is dat de werknemer een lange periode werkloos zal blijven.

Ten aanzien van de werking van het concurrentiebeding overweegt de kantonrechter nog dat uit de wet volgt dat een werkgever geen rechten kan ontlenen aan een concurrentiebeding, indien het eindigen of het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, hetgeen in deze zaak het geval is.

Als een werkgever er aan het einde van de proeftijd nog niet voldoende van overtuigd is dat hij de juiste werknemer heeft aangenomen, kan hij niet zomaar een tweede proeftijd met de betreffende werknemer afspreken. Dat is in strijd met de wettelijke regels. In geval van een opvolgende arbeidsovereenkomst bij dezelfde werkgever, is een nieuwe proeftijd alleen toegestaan als er in het kader van die nieuwe arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vereist zijn, waarin de vorige arbeidsovereenkomst geen of onvoldoende inzicht heeft gegeven. Daarvan was in de hierboven besproken zaak geen sprake.
In deze zaak was de werkgever zelf al snel tot het inzicht gekomen dat het tweede proeftijdbeding niet rechtsgeldig was. Het lukte partijen echter niet om een minnelijke regeling te treffen. Zodoende stapte de werknemer naar de kantonrechter. Hij maakte geen gebruik van de mogelijkheid om vernietiging van de opzegging te vorderen en berustte in het ontslag. Wel maakte hij aanspraak op de transitievergoeding, een gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding.
De vaststelling van de transitievergoeding en de gefixeerde schadevergoeding is wettelijk geregeld. De wetgever heeft het daarentegen aan de rechter overgelaten om de hoogte van de billijke vergoeding vast te stellen. Uit de rechtspraak van de Hoge Raad volgt dat het vaststellen van de billijke vergoeding maatwerk vergt, waarbij het aankomt op een beoordeling van alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval. Hierbij gaat het erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en dat dergelijk gedrag van de werkgever in de toekomst voorkomen wordt. De rechter houdt er doorgaans onder meer rekening mee hoe lang het dienstverband redelijkerwijs zou hebben geduurd als de werkgever niet ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld. Ook weegt de rechter vaak de arbeidsmarktpositie van de werknemer mee. Zo ook in de hierboven besproken zaak. De werknemer had hoog ingezet door een billijke vergoeding van € 200.000,- te vorderen. De kantonrechter volstond echter met een billijke vergoeding van ‘slechts’ € 40.000,-, met name omdat de arbeidsovereenkomst slechts vier maanden had geduurd en er sprake was van een duidelijke mismatch. Bovendien zou de werknemer naar verwachting niet lang werkloos blijven.