Onderstaand artikel is geschreven door en onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl.
Moet een werkgever maatregelen treffen om werknemers
te beschermen tegen het coronavirus?
De wet kent natuurlijk geen specifieke maatregelen die zien op bescherming
tegen het coronavirus. Wel kent de wet algemene bepalingen die ook van
toepassing zijn op de bescherming van werknemers tegen het coronavirus. De
vraag is dan hoe deze zogenaamde “open normen” moeten worden ingevuld als
het gaat om de bescherming van werknemers tegen het coronavirus.
In zijn algemeenheid is de werkgever verplicht om beleid te voeren dat ten
doel heeft te zorgen voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers
betreffende alle aspecten die met de arbeid verbonden zijn. Daartoe moet de
werkgever onder meer de arbeid zo organiseren dat daarvan geen nadelige invloed
uitgaat op de gezondheid van de werknemer, voor zover dat althans in
redelijkheid kan worden gevergd. Gezondheidsrisico’s moeten zo veel mogelijk,
ook weer voor zover dit in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd,
bij de bron worden aangepakt, zodat zij kunnen worden voorkomen of beperkt. Als
een aanpak bij de bron niet mogelijk is, dan moet zo veel mogelijk worden
gekozen voor collectieve bescherming boven individuele bescherming. Te treffen
maatregelen dienen “state of the art” te zijn, in die zin dat zij steeds
voldoen aan hetgeen vereist is op grond van “de stand van de wetenschap en
de professionele dienstverlening”.
De werkgever heeft ook een informatieverplichting als het gaat om de
gezondheidsrisico’s verbonden aan werk en als het gaat om de maatregelen die
getroffen zijn om die risico’s te voorkomen of te beperken. Als persoonlijke
beschermingsmiddelen ter beschikking worden gesteld moet de werkgever zorgen
voor voorlichting daarover en toezien op het juiste gebruik daarvan. Het
gebruik van mondkapjes wordt door het RIVM overigens alleen aanbevolen voor
medisch personeel.
Hoe deze normen concreet moeten worden ingevuld als het gaat om de
bescherming van werknemers tegen het coronavirus is afhankelijk van wat in de
medische wetenschap daarover bekend is. Werkgevers zouden in elk geval hun
werknemers kunnen en moeten informeren over mogelijke maatregelen ter
verspreiding van het coronavirus. Om er zeker van te zijn dat die informatie
juist en volledig is, zou deze bijvoorbeeld kunnen worden gebaseerd op hetgeen
is vermeld op de website van het Rijksinstituut voor Volksgezondheid
en Milieu (RIVM). Door werknemers juiste en volledige informatie te
verstrekken kan ook onnodige bezorgdheid en angst onder werknemers worden
voorkomen.
Afgaande op die informatie op de website van het RIVM
zou de werkgever de werknemers kunnen oproepen om in elk geval:
- regelmatig handen te wassen;
- in de binnenkant van de elleboog te hoesten en niesen;
- papieren zakdoekjes te gebruiken.
Daartoe zou de werkgever ook gelegenheid en middelen moeten bieden.
De werkgever zou de werknemers ook kunnen informeren bij welke
gezondheidsklachten werknemers medische hulp zouden moeten zoeken om te laten
onderzoeken of zij wellicht besmet zijn met het coronavirus. Ook daarover bevat
de website van het RIVM informatie.
Welke verdere maatregelen zinvol of zelfs geboden zijn, is afhankelijk van
de aard van de werkzaamheden van de werknemer. Naarmate de risico’s voor
werknemers groter zijn (bijvoorbeeld in de zorgsector vanwege het contact met
patiënten of in het internationale transport of in de luchtvaart vanwege
veelvuldig verblijf in het buitenland) zouden van een werkgever eventueel meer
maatregelen kunnen worden verlangd. Over mogelijk te treffen maatregelen in
concrete gevallen zou de bedrijfsarts of arbodienst geraadpleegd kunnen worden.
Moet de risico-inventarisatie en –evaluatie worden
aangepast in verband met het coronavirus?
Werkgevers
zijn verplicht om in een risico-inventarisatie en –evaluatie (RI&E) vast te
leggen welke risico’s de arbeid voor de werknemers met zich brengt en welke
risico-beperkende maatregelen zijn getroffen. Op basis daarvan moet een plan
van aanpak worden opgesteld waarin wordt aangegeven welke maatregelen worden
genomen in verband met die risico’s. Bij de toetsing van de RI&E moet de
werkgever zich laten bijstaan door een bedrijfsarts of arbodienst.
De RI&E moet worden aangepast steeds als de daarmee opgedane ervaring,
gewijzigde werkmethoden of werkomstandigheden of de stand van de wetenschap en
professionele dienstverlening daartoe aanleiding geven. Het ontstaan van nieuwe
risico’s, zoals het risico van besmetting met het coronavirus, is daarbij niet
genoemd. Wellicht zou het echter kunnen worden begrepen onder “gewijzigde
werkomstandigheden”.
Daargelaten of dit zo is, lijkt het belangrijker om de
gewenste/mogelijke/noodzakelijke maatregelen te treffen dan om de RI&E aan
te passen en te laten toetsen.
Welke maatregelen moet een werkgever treffen als een
werknemer in een risicogebied is geweest?
De te treffen maatregelen zijn afhankelijk van hetgeen op grond van
“de stand van de wetenschap en de professionele dienstverlening” vereist
is. De werkgever zou zich in dat verband kunnen baseren op informatie die ter
zake door de rijksoverheid wordt verstrekt. Ook op dit punt is informatie te
vinden op de site van de RIVM.
Mag een werknemer weigeren om voor zijn werk naar het
buitenland te reizen?
Het Ministerie van Buitenlandse Zaken geeft op
zijn website gedetailleerde reisadviezen voor alle landen van
de wereld, waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen verschillende gebieden in
dat land. Het advies kan zijn:
- groen: geen bijzonder veiligheidsrisico’s;
- geel: veiligheidsrisico’s;
- oranje: alleen noodzakelijke reizen;
- rood: niet reizen.
De vraag of van een werknemer kan worden verlangd naar
het buitenland te reizen zal met name afhankelijk zijn van:
- het reisadvies;
- de noodzaak om juist op dit moment naar het
betreffende gebied te reizen; - de mogelijk te treffen maatregelen ter bescherming van
de werknemer tegen deze gezondheidsrisico’s en de daadwerkelijk getroffen c.q.
te treffen maatregelen.
Werkgever en werknemer zullen in overleg een afweging moeten maken van deze
omstandigheden.
Welke maatregelen moet een werkgever treffen als de
werkgever een vestiging heeft in een risicogebied?
Voor de maatregelen die een werkgever in zijn algemeenheid moet treffen om
werknemers te beschermen tegen het coronavirus wordt verwezen naar het
bovenstaande.
Indien in Nederland bepaalde gebieden worden aangewezen als risicogebied en
de vestiging in dat gebied is gelegen, zal moeten worden nagegaan welke
voorschriften en adviezen daarbij door de overheid worden gegeven.
Indien een vestiging in een risicogebied in het buitenland is gelegen zal
ook op moeten worden nagegaan welke eisen uit de wetgeving van het betreffende
land voortvloeien en welke adviezen de overheid in het betreffende land geeft.
Mag een werkgever een werknemer verbieden om naar een
risicogebied te reizen?
De instructiebevoegdheid van de werkgever die
voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst beperkt zich in beginsel tot de door de
werknemer uit te voeren werkzaamheden en strekt zich niet ook uit tot de
activiteiten die de werknemer in privé verricht. Op grond van de wettelijke
verplichting om zich als een goed werknemer te gedragen kunnen in concrete
gevallen soms verplichtingen op een werknemer rusten om iets te doen of na te
laten. Of dat ook betekent dat een werknemer van een buitenlandse privé-reis
moet afzien, is afhankelijk van een afweging van alle omstandigheden van het
geval. Van belang daarbij zal in elk geval zijn:
- hoe groot het risico is dat de werknemer zou nemen
door naar een bepaald gebied te reizen; - het reisadvies van het Ministerie van Buitenlandse Zaken website;
- de reden voor de werknemer om juist op dit moment naar
het betreffende gebied te willen reizen.
In het algemeen zal niet snel worden aangenomen dat een werknemer van een privéreis
dient af te zien.
Moet de werkgever loon doorbetalen aan een werknemer
die niet kan werken omdat de werknemer in quarantaine is geplaatst?
Of de werknemer recht op loon heeft als hij de overeengekomen werkzaamheden
niet verricht is afhankelijk van de vraag om welke reden de werknemer de
overeengekomen werkzaamheden niet verricht. Is de werknemer ziek, dan bestaat
uiteraard gewoon recht op 70% van het loon. In veel CAO’s en
arbeidsovereenkomsten is bepaald dat meer dan 70% moet worden betaald, vaak het
eerste jaar 100%. Maar vaak zal de werknemer die in quarantaine is geplaatst
(nog) niet ziek zijn. De werkgever is dan verplicht tot doorbetaling van (100%
van) het loon, tenzij de oorzaak van het niet werken “in redelijkheid voor
rekening van de werknemer behoort te komen”. De bewijslast ter zake van dit
laatste ligt bij de werkgever.
Of het risico van doorbetaling van loon tijdens een periode van quarantaine
al dan niet in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen is
een moeilijk te beantwoorden vraag. Het gaat immers om een uitzonderlijk
risico. De omstandigheden van het geval kunnen daarbij ook nog een rol spelen.
Een werknemer die willens en wetens is afgereisd naar een gebied waarvoor al
bij vertrek een waarschuwing voor veiligheidsrisico’s gold zal minder snel
recht op doorbetaling van loon hebben dan een werknemer die niets vermoedend
aan een cruise ging deelnemen en nadien werd geconfronteerd met het feit dat
hij niet van boord kon vanwege een quarantaine of omdat het cruiseschip geen
haven kon vinden waarin het aan land kon gaan.
In het nadeel van de werkgever is daarbij dat per 1 januari 2020 een
wetswijziging heeft plaatsgevonden, waarbij de risicoverdeling richting
werkgever is verschoven. Tot 1 januari 2020 had de werknemer volgens de wet
geen recht op loon als hij niet werkte en was dat alleen anders als hij de
arbeid niet verrichtte als de oorzaak van het niet werken in redelijkheid voor
rekening van de werkgever behoorde te komen. Een wijziging dus waarbij het
recht op loon ging van “nee, tenzij” naar “ja, tenzij”. Juist deze
wijziging zou er wel eens voor kunnen zorgen dat werkgevers in veel gevallen
wel verplicht zullen zijn om loon tijdens een periode van quarantaine door te
betalen.
Mag een werknemer eisen dat hij zijn werkzaamheden
thuis verricht?
De werknemer heeft het recht om de werkgever te verzoeken om aanpassing van
zijn arbeidsplaats zodat hij thuis zou kunnen werken. De werkgever kan dat
verzoek alleen weigeren als zwaarwegende bedrijfsbelangen zich tegen
inwilliging van het verzoek verzetten. Deze wettelijke mogelijkheid is echter
niet bedoeld voor tijdelijke aanpassingen van de arbeidsplaats. Een verzoek om
aanpassing van de arbeidsplaats dient ook twee maanden tevoren schriftelijk
worden aangevraagd, al geldt een uitzondering voor onvoorziene omstandigheden.
Evenwel zou een werkgever op rond van de verplichting
om zich te gedragen als een goed werkgever verplicht kunnen zijn om thuiswerken
van de werknemer toe te staan. Of dat het geval is, zal afhankelijk zijn van
een afweging van alle omstandigheden van het geval. Daarbij zal van belang
zijn:
- welke bezwaren van de werkgever zich tegen inwilliging
van het verzoek om thuiswerken verzetten; - hoe groot het risico van besmetting van de werknemer
is als hij niet thuis mag werken.
In beide gevallen zal de aard van de werkzaamheden een belangrijke
bepalende factor zijn.
Mag een werknemer weigeren met een collega samen te
werken omdat die griepverschijnselen vertoont of in een risicogebied is
geweest?
De werknemer is in beginsel natuurlijk gehouden de overeengekomen
werkzaamheden te verrichten. Als dat samenwerking met een bepaalde collega
vereist of als de werkgever een instructie geeft om met een bepaalde collega,
is de werknemer in beginsel ook verplicht om met die collega samen te werken.
Op deze verplichting zou een uitzondering kunnen worden aanvaard indien er
een reëel besmettingsrisico is. Dan zou de werkgever op grond van zijn
verplichting om gezondheidsrisico’s in redelijkheid zo veel mogelijk te voorkomen
of te beperken gehouden kunnen zijn om maatregelen te treffen om besmetting te
voorkomen. Dat behoeft dan echter nog niet te betekenen dat in het geheel niet
met een bepaalde collega samengewerkt kan worden. Mogelijk zijn minder
verstrekkende maatregelen denkbaar en voldoende.
Het enkele feit dat de betreffende collega recentelijk
een risicogebied heeft bezocht lijkt niet zonder meer een voldoende grond om
uit te gaan van een gezondheidsrisico dat de werkgever er toe moet brengen om
samenwerking met de betreffende werknemer tijdelijk uit te sluiten. Van belang
zou zijn:
- hoe groot het risico is dat de betreffende werknemer
besmet is met het coronavirus; - of de werknemer die niet met de betreffende werknemer
wil samenwerken bij besmetting al dan niet een verhoogd gezondheidsrisico
loopt, bijvoorbeeld vanwege een reeds precaire gezondheidstoestand.
Mag een werknemer thuis blijven als scholen worden
gesloten en kinderen van de werknemer daardoor opgevangen moeten worden?
De werknemer heeft recht op calamiteiten- en kort verzuimverlof als hij
zijn werkzaamheden niet kan verrichten wegens onvoorziene omstandigheden die
een onmiddellijke onderbreking van de werkzaamheden eisen. Tijdens dit verlof
heeft de werknemer recht op loon. Het verlof geldt echter slechts voor een
korte, naar billijkheid te berekenen tijd. Onder dit verlof zou bijvoorbeeld
kunnen vallen dat een werknemer zich plotseling geconfronteerd ziet met een
kind dat niet naar school kan terwijl de werknemer nog niet heeft kunnen zorgen
voor opvang van het kind. De eerste dag zou dan een beroep kunnen worden gedaan
op calamiteiten- en kort verzuimverlof.
Omdat geen sprake is van een ziek kind, bestaat geen recht op (betaald)
kortdurend zorgverlof en ook niet op (onbetaald) langdurig zorgverlof.
Mogelijk kan een werknemer nog op grond van goed werkgeverschap aanspraak
maken op doorbetaling van loon, maar gelet op het feit dat de wetgever met het
bovenstaande al een afweging heeft gemaakt omtrent de kosten die wel en niet
voor rekening van de werkgever behoren te komen ligt dat minder voor de hand.
Kan een werkgever de werknemer verplichten vakantie op
te nemen als er als gevolg van het coronavirus minder werk is?
Uitgangspunt bij het vaststellen van vakantiedagen is dat de werkgever de vakantie vaststelt overeenkomstig de wensen van de werknemer. Alleen als er gewichtige redenen zijn, mag de werkgever een verzoek van de werknemer tot het vaststellen van vakantiedagen afwijzen. In deze gevallen kan de werkgever de vakantie niet zonder verzoek van de werknemer vaststellen.
In de arbeidsovereenkomst (of een arbeidsvoorwaardenregeling die in de
arbeidsovereenkomst van toepassing is verklaard) of in een CAO kunnen echter
andere regelingen voor het vaststellen van de vakantiedagen zijn afgesproken.
Mogelijk bieden dergelijke afwijkende regelingen wel mogelijkheden om (een deel
van) de vakantie vast te stellen in perioden waarin er minder werk is.
Doorgaans zal dan echter tijdig voorafgaand overleg met de werknemer een
vereiste zijn, waar niet altijd aan voldaan kan worden.
Wat kan een werkgever doen als de omzet of het
bedrijfsresultaat daalt als gevolg van het coronavirus?
Indien de werkgever als gevolg van het coronavirus
onvoldoende werk heeft voor zijn werknemers, bijvoorbeeld omdat niet gereisd
kan worden of omdat levering van producten stagneert, kan de werkgever voor
zijn werknemers bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
werktijdverkorting aanvragen. Om aan de voorwaarden voor die werktijdverkorting
te voldoen, moet zijn voldaan aan de volgende voorwaarden:
- Er moet sprake zijn van een vermindering in
bedrijvigheid door buitengewone omstandigheden die in redelijkheid niet tot het
normale ondernemersrisico kunnen worden gerekend. In beginsel kan het
coronavirus als zodanig worden beschouwd. - De werkgever moet naar verwachting ten minste 20% van
de arbeidscapaciteit niet kunnen benutten. - Werktijdverkorting geldt niet gedurende de eerste twee
kalenderweken. - Werktijdverkorting geldt gedurende ten hoogste 24
kalenderweken. - Werktijdverkorting wordt niet met terugwerkende kracht
verleend. - Een ontheffing wordt verleend voor een periode van ten
hoogste zes weken. Deze periode kan op verzoek van de werkgever drie maal met
een periode van ten hoogste zes weken worden verlengd.
Als de werkgever een ontheffing van het verbod op werktijdverkorting heeft gekregen, kan de werknemer aanspraak maken op een WW-uitkering (“deeltijd-WW”), als overigens aan de voorwaarden voor toekenning van een WW-uitkering wordt voldaan. Dat betekent, dat er sprake moet zijn van een verlies van arbeidsuren van ten minste vijf of ten minste de helft van het gebruikelijke aantal arbeidsuren per kalenderweek en dat voldaan wordt aan de voor het recht op uitkering geldende referte-eis (gewerkt hebben in 26 weken van de laatste 36 weken).
Bron: www.kantoormrvanzijl.nl