Een werkgever had de arbeidsovereenkomst met een statutair bestuurder opgezegd op de gronden dat de werknemer zou disfunctioneren, dat de arbeidsverhouding zou zijn verstoord en dat er een verschil van inzicht zou zijn ten aanzien van het te voeren beleid. Omdat de werkgever geen van deze gronden hard kon maken, was de werkgever een extra ontslagvergoeding verschuldigd in de vorm van een billijke vergoeding.
Bij een internationale groothandel in bloemen en planten werkt sinds 2008 een 50-jarige werknemer in de functie van general manager. De twee bestuurders van de Deense moedermaatschappij zijn ook bestuurder van de Nederlandse B.V. die de groothandelsonderneming exploiteert. De werknemer heeft een salaris van ruim € 13.500 per maand met een winstafhankelijke bonus en een premievrij pensioen. De opzegtermijn voor de werkgever bedraagt zes maanden. Voor het geval van ontslag is een ontslagvergoeding ter hoogte van een bruto jaarsalaris overeengekomen.
Bij brief van 29 maart 2019 wordt de werknemer uitgenodigd voor een algemene vergadering van aandeelhouders van de Nederlandse B.V., met de mededeling dat op die vergadering zal worden besloten tot zijn ontslag als bestuurder en tot de opzegging van de arbeidsovereenkomst met hem. Als redenen daarvoor wordt aangevoerd dat de werknemer zou disfunctioneren, dat de arbeidsverhouding met hem verstoord zou zijn en dat met hem een verschil van inzicht zou bestaan over het te voeren beleid. Eveneens op 29 maart 2019 wordt de werknemer op non-actief gesteld, waarbij hem de toegang tot het bedrijf wordt ontzegd en waarbij hij wordt afgesloten van de computersystemen van het bedrijf. Tijdens de aandeelhoudersvergadering op 11 april 2019 wordt besloten tot het ontslag van de bestuurder en tot opzegging van de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang. Nog diezelfde dag ontvangt de werknemer een brief van de werkgever, waarin gesteld wordt dat de werkgever geen opzegtermijn in acht hoeft te nemen en dat de werknemer geen recht heeft op enige vergoeding, behoudens zijn salaris tot 11 april 2019.
De werknemer dient vervolgens een aantal verzoeken in bij de rechtbank. Die moet als eerste beoordelen of de rechtbank wel bevoegd is, omdat de werknemer zelf stelt dat hij geen statutair bestuurder is, aangezien er geen besluit van de algemene vergadering van aandeelhouders is, waarbij hij als zodanig is benoemd. Als de werknemer geen statutair bestuurder zou zijn, is namelijk niet de rechtbank maar de kantonrechter bevoegd. Ondanks het ontbreken van een benoemingsbesluit, moet de werknemer volgens de rechtbank als statutair bestuurder worden beschouwd, omdat hij als zodanig in het handelsregister is ingeschreven, omdat het in de meest recente arbeidsovereenkomst zo is vastgelegd en omdat hij zich in de praktijk als zodanig manifesteerde, bijvoorbeeld door de jaarrekening te ondertekenen. Omdat de werknemer statutair bestuurder van de B.V. is, kon de algemene vergadering van aandeelhouders ook rechtsgeldig besluiten hem als zodanig te ontslaan en om de arbeidsovereenkomst vervolgens op te zeggen.
De rechtbank beoordeelt daarna of de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen, zoals de werkgever stelt (en waarop de werkgever het standpunt baseert dat de werknemer geen recht heeft op een opzegtermijn en op de contractuele vergoeding), dan wel of de werkgever zich verwijtbaar heeft gedragen, zoals de werknemer stelt (en waarop de werknemer het standpunt baseert dat de werkgever een billijke vergoeding aan de werknemer verschuldigd is bovenop de contractueel overeengekomen ontslagvergoeding).
In dat kader beoordeelt de rechtbank allereerst een aantal verwijten van de werkgever aan het adres van de werknemer, om daarbij vast te stellen dat de werkgever die verwijten onvoldoende heeft onderbouwd dan wel dat de verwijten niet ernstig genoeg zijn, omdat het gaat om zaken die tot het normale ondernemersrisico van de werkgever behoren (zoals het lopen van debiteurenrisico). Van verwijtbaar gedrag van de werknemer is daarom volgens de rechtbank geen sprake. Daarmee is de werkgever de contractuele ontslagvergoeding (ongeveer € 240.000) verschuldigd en moet de werkgever een vergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn (ongeveer € 125.000) betalen.
De rechtbank is vervolgens van oordeel dat de werkgever zich wel ernstig verwijtbaar heeft gedragen, omdat de werkgever de aangevoerde ontslaggronden niet voldoende kan onderbouwen. Bij gebreke van een redelijke grond voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst is de werkgever een extra ontslagvergoeding verschuldigd in de vorm van een “billijke vergoeding”. Rekening houdend met het zeer plotselinge karakter van het ontslag, het feit dat de arbeidsverhouding op grond van de houding van de werkgever waarschijnlijk toch niet lang meer geduurd zou hebben, de duur van de arbeidsovereenkomst en met het feit dat al een contractuele ontslagvergoeding is overeengekomen, wordt de hoogte van de billijke vergoeding vastgesteld op € 130.000. Daarnaast moet de werkgever ook nog een aantal achterstallige bonussen betalen.