Werknemer heeft recht op Ziektewetuitkering ondanks ontslag wegens herhaalde dronkenschap

Een werknemer is, ondanks meerdere waarschuwingen, op 25 november 2022 op staande voet ontslagen in verband met (herhaalde) dronkenschap. Hij heeft zich op 30 november 2022 ziekgemeld en een Ziektewetuitkering aangevraagd. Daarop heeft het UWV de uitkering aan de werknemer toegekend. Deze uitkering moet worden betaald door de werkgever omdat die eigenrisicodrager is voor de Ziektewet.
De werkgever is het niet eens met de toekenning van de Ziektewetuitkering. Volgens de werkgever is sprake van een benadelingshandeling, omdat de werknemer heeft berust in zijn ontslag op staande voet. Ook vindt de werkgever dat sprake is van een benadelingshandeling, omdat de werknemer, ondanks een herhaald en uitdrukkelijk verbod, dronken op de werkvloer aanwezig was.

Het UWV acht echter de kans dat het ontslag op staande voet geen stand zou hebben gehouden als de werknemer zich ertegen zou hebben verweerd, verwaarloosbaar klein. Bovendien was de werknemer door ziekte niet in staat zich te verweren. Het berusten in het ontslag op staande voet was daarom volgens het UWV geen benadelingshandeling.

Het UWV vindt wel dat de werknemer had kunnen voorzien dat hij door aanhoudende dronkenschap arbeidsongeschikt zou worden en dat de oorzaak van die ongeschiktheid voor de werkgever reden zou zijn hem op staande voet te ontslaan. Hiermee heeft de werknemer naar het oordeel van het UWV dan ook wel een benadelingshandeling gepleegd. Maar het UWV vindt tegelijkertijd dat het ontslag de werknemer niet kan worden verweten omdat er sprake was van een ziekte. Ondanks de waarschuwingen was de werknemer daarom niet in staat om te stoppen met het alcoholmisbruik en als gevolg van het gebruik van alcohol kon hij ook niet adequaat reageren en heeft hij geen bezwaar gemaakt het ontslag.

Als de werkgever beroep bij de rechtbank instelt, blijkt dat ook de rechtbank de kans dat het ontslag op staande voet niet in stand zou blijven bij het aanvechten daarvan verwaarloosbaar klein acht en dat het berusten in het ontslag op staande voet dus geen benadelingshandeling oplevert.

De rechtbank vindt ook dat de werknemer had kunnen voorzien dat hij door aanhoudende dronkenschap arbeidsongeschikt zou worden en dat de oorzaak van die ongeschiktheid voor de werkgever reden zou zijn hem op staande voet te ontslaan. Maar de rechtbank acht de conclusie van het UWV dat het ontslag de werknemer niet in overwegende mate kan worden verweten ook juist. Het UWV heeft volgens de rechter terecht geconcludeerd dat elke vorm van verwijtbaarheid bij de werknemer ontbreekt en dat daarom moet worden afgezien van het opleggen van een maatregel.

In de wet is bepaald dat de Ziektewetuitkering blijvend geheel wordt geweigerd als de werknemer door zijn doen of laten het UWV of de eigenrisicodrager benadeelt. Dat is de zogenaamde benadelingshandeling. Een werknemer pleegt een benadelingshandeling als hij zijn recht op loon tijdens ziekte prijsgeeft en daardoor een beroep moet doen op de Ziektewet. Soms kan het doen of nalaten van de werknemer voorafgaand aan de arbeidsongeschiktheid ook worden aangemerkt als een benadelingshandeling. Dat is het geval als de werknemer zich zodanig heeft gedragen dat hij er ernstig rekening mee had moeten houden dat hij door zijn gedrag arbeidsongeschikt zou kunnen worden en het hem duidelijk had kunnen zijn dat zijn gedrag zou kunnen leiden tot ontslag. Er is ook sprake van een benadelingshandeling wanneer de werknemer berust in een ontslag dat tijdens ziekte door de werkgever is gegeven.
Het plegen van een benadelingshandeling leidt in beginsel tot een het opleggen van een maatregel in de vorm van een blijvend gehele weigering van de uitkering. Onder “blijvend” wordt verstaan: voor de duur dat de werknemer aanspraak op loon had kunnen maken. Wanneer het niet nakomen van de verplichting de werknemer niet (in overwegende mate) kan worden verweten, wordt de maatregel gematigd of wordt afgezien van het opleggen van een maatregel.
Als een eigenrisicodrager voor de Ziektewet van mening is dat zijn ex-werknemer een benadelingshandeling heeft gepleegd, kan hij het UWV verzoeken om een besluit te nemen tot het opleggen van een maatregel. De eigenrisicodrager moet dit besluit voor het UWV voorbereiden. Het UWV doet in beginsel geen eigen onderzoek en baseert zich bij de beslissing op de informatie die de eigenrisicodrager verstrekt. Om te voorkomen dat het UWV anders beslist dan de eigenrisicodrager voor ogen heeft, is het van belang dat de eigenrisicodrager bij de aanvraag deugdelijk onderbouwt waarom de maatregel dient te worden opgelegd, wat de wettelijke grondslag van de maatregel is en wat de hoogte en de duur van de op te leggen maatregel is.
Of in een concreet geval al dan niet sprake is van een benadelingshandeling en of de werknemer daarvan een verwijt kan worden gemaakt, hangt erg af van de omstandigheden van het geval. Zo oordeelde de hoogste bestuursrechter, in tegenstelling tot de rechter in de hierboven besproken zaak, al eens dat een werknemer, die ondanks meerdere waarschuwingen op staande voet ontslagen was in verband met herhaalde dronkenschap, wel degelijk een benadelingshandeling had gepleegd.
Dat het ontslag op staande voet in de ogen van zowel het UWV als de rechtbank rechtsgeldig was geweest en dat desondanks toch geen sprake was van een benadelingshandeling, is het gevolg van het feit dat voor het ontslag op staande voet andere regels gelden dan voor de benadelingshandeling. Een ontslag op staande voet vereist een dringende reden die onverwijld moet zijn medegedeeld. Die dringende reden hoeft niet noodzakelijkerwijs ook (ernstig) verwijtbaar te zijn. De herhaalde dronkenschap kan daarom ook een dringende reden opleveren als verwijtbaarheid van de werknemer ontbreekt. Voor het aannemen van een benadelingshandeling is daarentegen vereist dat de werknemer van het plegen van de benadelingshandeling een verwijt gemaakt kan worden. Ten aanzien van de aanhoudende dronkenschap was dat niet het geval omdat die door de rechtbank werd gezien als (een gevolg van) ziekte.