Werknemer krijgt billijke vergoeding vanwege ontslag tijdens proeftijd wegens chronische ziekte

Een werknemer treedt als beveiliger in dienst bij een beveiligingsbedrijf. Hij wordt in de proeftijd ontslagen en stapt naar de kantonrechter. Hij stelt dat het proeftijdontslag verband houdt met (het verzwijgen van) zijn chronische ziekte en vordert een billijke vergoeding, omdat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

De werkgever stelt daarentegen dat de werknemer in de proeftijd is ontslagen, omdat het vertrouwen in hem is geschaad wegens de omstandigheid dat de werknemer had verzwegen dat hij zijn beveiligingsrondes niet volledig liep.

Als de kantonrechter over de zaak moet oordelen, overweegt deze dat vast is komen te staan dat een collega van de werknemer tijdens een werkoverleg op 18 februari 2025 ter sprake heeft gebracht dat de werknemer een chronische ziekte heeft. De kantonrechter stelt daarnaast vast dat de werknemer kort daarna door de leidinggevende is uitgenodigd voor een gesprek op 27 februari 2025. De leidinggevende begon dat gesprek met de mededeling dat hij had vernomen dat de werknemer ziek was, waarna de werknemer vertelde over de aard van zijn chronische ziekte. Vervolgens benoemde de leidinggevende dat het vertrouwen in de werknemer was geschaad en dat hij daarom in de proeftijd werd ontslagen.

De kantonrechter oordeelde op basis van het vorenstaande in een eerdere tussenbeschikking al dat de beveiliger voldoende feiten en omstandigheden had aangevoerd voor het vermoeden dat zijn chronische ziekte een rol heeft gespeeld bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd, zodat het aan de werkgever is om te bewijzen dat niet in strijd is gehandeld met het wettelijke verbod tot het maken van onderscheid op basis van chronische ziekte of handicap.

De werkgever voert aan dat hij geen wetenschap had van de chronische ziekte van de werknemer en dat er niet in strijd met de gelijke behandelingswetgeving is gehandeld, omdat het niet volledig lopen van de beveiligingsronde en het verzwijgen daarvan door de werknemer de reden was voor opzegging van de arbeidsovereenkomst. Zij verwijst daarbij naar drie (geanonimiseerde) verklaringen van oud-collega’s van de werknemer.

Naar het oordeel van de kantonrechter is de werkgever er niet in geslaagd om te bewijzen dat hij niet discriminatoir heeft gehandeld. De door de ingebrachte verklaringen zien alleen op de inhoud van het teamoverleg op 18 februari 2025. De werkgever heeft geen bewijs overgelegd van de inhoud van het gesprek op 27 februari 2025. De omstandigheid dat de ziekte van de werknemer (als eerste) aan de orde kwam tijdens dat gesprek op 27 februari 2025, terwijl dat gesprek als doel had om de werknemer van het proeftijdontslag op de hoogte te brengen, vormt volgens de kantonrechter een sterke aanwijzing dat de ziekte wel degelijk een rol heeft gespeeld bij het ontslag. Volgens de kantonrechter is niet vast komen te staan dat de werkgever in dat gesprek de reden van ontslag (geschaad vertrouwen) heeft gekoppeld aan de omstandigheid dat de werknemer had verzwegen dat hij zijn rondes niet volledig liep. Bij een vermoeden van verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte moet de werkgever bewijzen dat de handicap of chronische ziekte van de werknemer geen rol heeft gespeeld bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Omdat de werkgever er niet in is geslaagd te bewijzen dat de ziekte van de werknemer geen rol heeft gespeeld bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd, moet er volgens de kantonrechter van uitgegaan worden dat de werkgever een verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van handicap of chronische ziekte. De kantonrechter veroordeelt de werkgever om aan de werknemer een billijke vergoeding van € 7.500 bruto te betalen wegens ernstig verwijtbaar handelen.

Een proeftijd dient schriftelijk te worden overeengekomen en dient voor beide partijen gelijk te zijn. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste twee maanden. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste een maand als de overeenkomst is aangegaan voor langer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar en van ten hoogste twee maanden als de overeenkomst is aangegaan voor twee jaar of langer.
Tijdens de proeftijd zijn beide partijen bevoegd om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen. Daarvoor is geen wettelijke grond vereist. Als de werknemer ziek is tijdens de proeftijd, dan staat het opzegverbod tijdens ziekte niet aan een ontslag in de proeftijd in de weg, maar als de reden is gelegen in een ziekte ligt het gevaar op de loer dat sprake is van een verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte. Wanneer sprake is van een chronische ziekte is niet steeds duidelijk.
Een werknemer die van mening is dat de werkgever discriminatoir heeft gehandeld omdat hij wegens een chronische ziekte tijdens de proeftijd is ontslagen, kan op verschillende manieren proberen om zijn recht te halen. Allereerst kan hij binnen een redelijke termijn (kosteloos en zonder verplicht gebruik te moeten maken van een advocaat) een procedure starten bij het College voor de Rechten van de Mens. Deze procedure leidt tot een niet bindend. De rechter is dan wel niet aan het oordeel van het College voor de Rechten van de Mens gebonden, maar het oordeel heeft wel gezag en het wordt ook regelmatig door de rechter gevolgd. Daarnaast kan de werknemer binnen een vervaltermijn van drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst een verzoekschriftprocedure bij de kantonrechter starten. De werknemer kan daarbij vernietiging van de opzegging vragen of een billijke vergoeding vorderen, omdat het niet voortzetten van het dienstverband het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever wegens het maken van een verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte. Wanneer de werknemer voldoende feiten en omstandigheden heeft aangevoerd die aanleiding geven voor het vermoeden dat zijn chronische ziekte of handicap een rol heeft gespeeld bij de opzegging tijdens de proeftijd, is het vervolgens aan de werkgever om te bewijzen dat hij niet discriminatoir heeft gehandeld.