Werknemer zegt arbeidsovereenkomst vóór de ingangsdatum al weer op

Een onderneming die de inkoop verzorgt voor een aantal supermarkten zoekt een inkoper. Daarvoor wordt een recruitmentbureau ingeschakeld. Die stelt een kandidaat voor die op dat moment nog werkzaam is bij een concurrent. Na uitvoerige gesprekken, onderhandelingen en correspondentie wordt op 30 september 2024 een arbeidsovereenkomst gesloten. De inkoper zal een salaris gaan verdienen van bijna € 14.000 bruto per maand. Hij zal zijn werkzaamheden op 1 mei 2025 aanvangen. De arbeidsovereenkomst bevat geen proeftijdbeding en kent voor de werknemer een opzegtermijn van drie maanden. Als gevolg van de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst is de werkgever aan het recruitmentbureau een vergoeding verschuldigd van 20% van het jaarsalaris van de werknemer, een bedrag van ruim € 35.000.
Op 11 november 2024 laat de werknemer de werkgever echter weten dat hij afziet van de arbeidsovereenkomst. Hij heeft van zijn huidige werkgever een verbeterd aanbod gekregen voor de voortzetting van de arbeidsovereenkomst en heeft besloten om daar te blijven werken. Als hij ondanks herhaalde verzoeken van de werkgever geen bevestiging ontvangt dat de arbeidsovereenkomst is vervallen, stuurt hij een e-mailbericht waarin hij vraagt om een schriftelijke bevestiging. Deze e-mail sluit hij af met de mededeling dat hij ervan uitgaat dat de werkgever instemt met het vervallen van de arbeidsovereenkomst als de werkgever niet binnen twee dagen reageert. Als de werkgever dat niet doet, stuurt hij een e-mailbericht waarin hij bevestigt dat de werkgever heeft ingestemd met het vervallen van de arbeidsovereenkomst. Hij voegt daaraan toe dat hij zich in elk geval terugtrekt uit de arbeidsovereenkomst en dat hij zijn werkzaamheden op 1 mei 2025 niet zal aanvangen. Het is dan eind november 2024.
De werkgever reageert daarop door te ontkennen dat is ingestemd met het vervallen van de arbeidsovereenkomst: telefonisch was medegedeeld dat de werkgever juridische bijstand zou gaan inroepen. Volgens de werkgever is de arbeidsovereenkomst onregelmatig opgezegd en is de werknemer om die reden de wettelijke schadeloosstelling verschuldigd ter grootte van drie maandsalarissen, een bedrag van bijna € 42.000. De opzegtermijn van drie maanden zou volgens de werkgever pas gaan lopen op het tijdstip van aanvang van de werkzaamheden. Van de vergoeding van het recruitmentbureau is door het niet doorgaan van de arbeidsovereenkomst twee derde deel vervallen, maar de werkgever heeft daarna nog steeds € 12.000 moeten betalen zonder dat daardoor een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. Uiteindelijk is de werkgever per 1 maart 2025 een arbeidsovereenkomst aangegaan met een andere kandidaat.
Als de kantonrechter over het geschil moet oordelen, beslist deze als eerste dat de werknemer de werkgever niet kan houden aan een stilzwijgende aanvaarding van het vervallen van de arbeidsovereenkomst als gevolg van het niet reageren binnen de door de werknemer gestelde termijn van twee dagen.
De werkgever heeft echter volgens de kantonrechter geen recht op de wettelijke schadeloosstelling. De werknemer heeft de overeengekomen opzegtermijn van drie maanden in acht genomen omdat het niet zo is dat de opzegtermijn pas aanvangt nadat de werknemer zijn werkzaamheden is aangevangen. De rechtsverhouding tussen de werkgever en de werknemer vangt al aan op het moment dat de arbeidsovereenkomst is gesloten. De werkgever heeft ook meer dan vijf maanden de tijd gehad om een vervanger te zoeken, zodat aan het doel van de opzegtermijn is voldaan. Een ander standpunt zou inhouden dat de werknemer noch acht maanden gehouden zou zijn aan zijn oorspronkelijke keuze om bij de werkgever in dienst te treden, wat volgens de kantonrechter in strijd zou zijn met de vrijheid van arbeidskeuze. Van een onrechtmatige daad is ook geen sprake. Daarvoor zou vereist zijn dat de werknemer er alleen op uit zou zijn geweest om door het sluiten van de arbeidsovereenkomst met de werkgever een beter aanbod te krijgen van zijn huidige werkgever, maar daarvan is niet gebleken. Ook van wanprestatie of misbruik van recht is volgens de kantonrechter geen sprake.
De vorderingen van de werkgever worden daarom afgewezen.

De structurele krapte op de arbeidsmarkt heeft tot gevolg dat de onderhandelingspositie van een werknemer ten opzichte van zijn werkgever sterker is geworden. Dat uit zich in cao-onderhandelingen, maar natuurlijk ook in individuele verhoudingen tussen werkgevers en werknemers. Het recht op vrije arbeidskeuze van de werknemer blijft ook dan een belangrijk uitgangspunt. Zou in dit geval een proeftijdbeding zijn overeengekomen, dan stond op grond van jurisprudentie al wel vast dat de werknemer daarop ook al vóór de datum van indiensttreding een beroep kan doen. Maar ook als geen proeftijdbeding is overeengekomen kan de werknemer dus de arbeidsovereenkomst al opzeggen, als daarbij dan maar de geldende opzegtermijn in acht wordt genomen.