Een metaalbewerkingsbedrijf houdt zich bezig met het fabriceren van stalen funderingen voor offshore windparken. Vanwege de zware constructies die gefabriceerd worden gelden binnen het bedrijf strenge veiligheidsregels. Er is een schriftelijk beleid dat verbiedt om tijdens het werk onder invloed van alcohol en drugs te zijn. Ter zake geldt een “zero tolerance” beleid.
Het bedrijf laat door een extern bureau onaangekondigde controles aan de poort verrichten. Een werknemer die verantwoordelijk is voor de kwaliteitsinspecties wordt bij één van deze controles positief getest op cannabis. Nadat een drugshond de betreffende werknemer had geselecteerd was bij de werknemer een speekseltest afgenomen, waarbij hij positief bevonden werd. Desgevraagd gaf de werknemer aan de avond tevoren cannabis te hebben gebruikt. Na de test hebben managers van het bedrijf in een gesprek vastgesteld dat de werknemer rood doorlopen ogen had, dat hij verdoofd overkwam, dat hij een vreemde grijns op zijn gezicht had en dat hij stoned leek. Van de mogelijkheid van een tweede speekseltest heeft de werknemer geen gebruik willen maken.
In een vervolggesprek een dag later geeft de werknemer aan dat hij in de nacht voorafgaande aan zijn dienst cannabis had gebruikt maar dat hij niet wist dat dat bij aanvang van de dienst (elf uur later) nog in zijn lichaam aanwezig zou zijn. Als de werknemer niet ingaat op een aanbod van de werkgever om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen, verzoekt de werkgever de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
De kantonrechter stelt voorop dat de werkgever niet het gebruik van cannabis maar het bij aanvang van de werkzaamheden onder invloed zijn van cannabis dient te bewijzen.
Omdat de drugstest in strijd is met de AVG, wordt deze door de kantonrechter als bewijsmiddel verworpen. In beginsel weegt het belang van de waarheidsvinding volgens de Hoge Raad zwaarder dan de inbreuk op de privacy, maar in dit geval is dat volgens de kantonrechter anders. De kantonrechter acht daarbij van belang dat:
• de AVG van betrekkelijk recente datum is, zodat die de actuele inzichten van de wetgever weergeeft;
• de persoonlijke gevolgen van het ontslag door het zero tolerance beleid niet worden meegewogen;
• de door de werknemer gegeven toestemming voor het afnemen van de test niet met zich meebrengt dat geen sprake is van inbreuk op de privacy, omdat de toestemming niet in volle vrijheid is gegeven (weigering zou volgens het beleid van de werkgever zelfs als een positieve test worden gezien);
• de tweede speekseltest niet kan worden gezien als mogelijkheid om de resultaten van de eerste test te ontzenuwen, omdat het om exact dezelfde test gaat;
• een speekseltest alleen kan aantonen dat cannabis is gebruikt maar niet of de persoon nog onder invloed van cannabis is (daarvoor zou bloedonderzoek moeten worden uitgevoerd).
Verder vindt de kantonrechter van belang dat de werknemer het gebruik van cannabis niet heeft ontkend maar wel dat hij nog onder invloed zou zijn van cannabis. Van de waarnemingen van de managers vindt de kantonrechter dat deze niet per se wijzen op het onder invloed zijn van cannabis (rode ogen) of dat zij niet aangeven op grond van welke waarnemingen conclusies worden getrokken (niet helder van geest zijn, stoned zijn). Een belangrijke rol speelt voor de kantonrechter ook dat de speekseltest niet bewijst dat de werknemer nog onder invloed van cannabis was. Volgens het Trimbos Instituut kan dat na zes tot acht uur niet meer worden vastgesteld.
De kantonrechter wijst daarom het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af.