Niet verschijnen op spreekuur van de bedrijfsarts: geen loonstop, wel loonopschorting

Bij een bedrijf werkt een administratief medewerkster die eind december aan haar werkgever mededeelt dat zij wil stoppen met werken. De werkgever voelt zich hierdoor overvallen en vraagt de werkneemster of zij er in de kerstvakantie over wil nadenken om nog één dag in de week te blijven werken. Een dag na het gesprek meldt de werkneemster zich ziek. De bedrijfsarts oordeelt na telefonisch contact dat de werkneemster inderdaad ziek is en dat er daarnaast sprake is van werkgerelateerde problemen.

In maart 2024 adviseert de bedrijfsarts om met elkaar in gesprek te gaan. Verder dan een aantal beeldbelgesprekken zonder resultaat komt het echter niet.

In oktober 2024 oordeelt de bedrijfsarts dat de beperkingen nog steeds ongewijzigd zijn en dat de werkneemster haar werkzaamheden niet op korte termijn zal kunnen hervatten. De bedrijfsarts plant een vervolgafspraak in om de belastbaarheid van de werkneemster vast te stellen en geeft aan dat de werkneemster dan fysiek aanwezig dient te zijn. De werkneemster vraagt dan de werkgever of zij toch op deze afspraak met de bedrijfsarts kan verschijnen door middel van beeldbellen. De werkgever weigert dat, waarna de werkneemster niet op het spreekuur van de bedrijfsarts verschijnt. De werkgever zet daarop de betaling van het loon stop. Voor zover het niet verschijnen bij de bedrijfsarts geen loonstop zou rechtvaardigen deelt de werkgever mede dat de loonbetaling wordt opgeschort. Als de werkneemster daarna ook nog weigert mee te werken aan mediation deelt de werkgever aan de werkneemster mede dat de betaling van het loon ook om die reden wordt stopgezet.

Als de werkneemster vervolgens in kort geding vordert dat het loon alsnog betaald moet worden, wijst de kantonrechter deze vordering toe. De kantonrechter verantwoordt die beslissing als volgt.
De werkgever had de loonstop wegens het niet verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts gebaseerd op het artikel in de wet dat bepaalt dat de werknemer geen recht heeft op loon gedurende de tijd waarin hij zonder deugdelijke grond weigert om mee te werken aan door de werkgever of de bedrijfsarts gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten.
Gelet op het feit dat de bedrijfsarts nog geen passende arbeid mogelijk achtte, kon de werkgever aan het niet verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts geen loonstop verbinden. De werkgever kon wel de loonbetaling opschorten, omdat voldaan was aan de wettelijke voorwaarde dat de werkneemster zich niet had gehouden aan schriftelijke redelijke voorschriften over het verstrekken van inlichtingen die de werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen. De stelling van de werkneemster dat zij niet in staat was om het spreekuur van de bedrijfsarts te bezoeken, wordt door de kantonrechter verworpen omdat de bedrijfsarts had geoordeeld dat de werkneemster daartoe wel in staat was en omdat de werkneemster daar geen andere medische informatie tegenover had gesteld. Omdat de werkneemster echter later alsnog het spreekuur van de bedrijfsarts fysiek had bezocht en omdat de bedrijfsarts daarbij had vastgesteld dat de werkneemster nog altijd arbeidsongeschikt was, moest de werkgever het opgeschorte loon alsnog betalen.

De weigering om deel te nemen aan mediation kon de werkgever volgens de kantonrechter evenmin aan de loonstop ten grondslag leggen omdat de mediation was aanbevolen om een werkgerelateerd probleem op te lossen dat volgens de bedrijfsarts los stond van de arbeidsongeschiktheid.

Werkgevers hebben het in de praktijk moeilijk met het verschil tussen loon opschorten en loon stopzetten.
Loon opschorten is aan de orde als de werkgever niet weet of de werknemer recht op loon heeft. Als de werknemer niet werkt heeft hij dat recht alleen als hij ziek is en als de bedrijfsarts die ziekte niet kan vaststellen omdat de werknemer niet meewerkt aan het onderzoek van de bedrijfsarts, dan kan de werkgever de betaling van het loon opschorten. Mocht de bedrijfsarts daarna alsnog vaststellen dat de werknemer ziek was, dan moet het opgeschorte loon alsnog worden betaald.

Loon stopzetten is aan de orde in een aantal gevallen waarin de werknemer niet meewerkt aan de re-integratie. In dat geval krijgt de werknemer pas weer recht op loon vanaf het moment waarop hij weer wel gaat meewerken aan de re-integratie.
Het vonnis van de kantonrechter suggereert dat de weigering om het spreekuur van de bedrijfsarts te bezoeken toch (ook?) een loonstop zou rechtvaardigen als de afspraak bij de bedrijfsarts erop gericht zou zijn om de werkneemster in staat te stellen passende arbeid te verrichten. De vraag is of dat klopt. Uit de wetsgeschiedenis volgt namelijk dat een werknemer die controlevoorschriften niet naleeft niet zonder meer zijn aanspraak op loondoorbetaling zou verliezen en dat bepalend is of hij al dan niet door ziekte zijn arbeid niet kan verrichten.
Bijzonder in dit geval was dat de bedrijfsarts een werkgerelateerd probleem signaleert waarvan hij of zij zegt dat het naast de ziekte bestaat. Doorgaans adviseert de bedrijfsarts dat een dergelijk probleem moet worden opgelost omdat het aan werkhervatting in de weg staat. Kennelijk is dat hier niet het geval. Dan is er geen verplichting van de werknemer om mee te werken aan de oplossing van dat probleem. Maar de vraag is dan waarom de bedrijfsarts mediation heeft geadviseerd. Van adviezen over zaken die los staan van de arbeidsongeschiktheid zou de bedrijfsarts zich moeten onthouden. Veel aannemelijker is dat het werkgerelateerde probleem toch niet zo los stond van de arbeidsongeschiktheid. Wellicht heeft het de arbeidsongeschiktheid niet veroorzaakt maar stond het wel in de weg aan herstel van de werkneemster. In dat geval had de werkneemster echter wel mee moeten werken aan de mediation en had de weigering wel een grond voor de loonstop opgeleverd. Een tijdig gestelde, gerichte vraag aan de bedrijfsarts had daarover duidelijkheid kunnen verschaffen.