Wat als een zieke werknemer onvindbaar is?

Bij een werkgever is sinds 2023 een productiemedewerker in dienst. In november 2024 meldt de werknemer zich ziek. De arbodienst probeert vervolgens een afspraak met hem te maken, maar kan geen telefonisch contact met hem krijgen. Na een schriftelijke oproep verschijnt de werknemer niet op het spreekuur van de bedrijfsarts. Ook een brief van de werkgever waarin de werknemer wordt gewezen op de verplichting om zich onder controle van de arbodienst te stellen, heeft geen effect. Als de werkgever vervolgens het loon opschort, reageert de werknemer ook niet.

Daarop neemt de werkgever contact op met een organisatie die zich in de regio bezighoudt met de opvang van daklozen. Als ook die geen contact met de werknemer kan krijgen doet deze organisatie aangifte bij de politie van vermissing. Maar ook de politie kan de werknemer niet traceren, waarna de politie besluit het niveau van de vermissing te verhogen.

De werkgever ziet de situatie vervolgens een hele tijd aan, maar als de werknemer al die tijd niets meer van zich laat horen, dient de werkgever in september 2025 een verzoekschrift bij de kantonrechter in, strekkend tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werkgever laat de werknemer daarbij nog (ten overvloede) via de deurwaarder oproepen om op de zitting van de kantonrechter te verschijnen. Die oproeping wordt in de Staatscourant geplaatst, hetgeen erop wijst dat de werkgever ook geen woon- of verblijfadres van de werknemer meer had.

Tijdens de zitting van de kantonrechter verschijnt de werknemer niet. Omdat de werknemer ook geen verweerschrift heeft ingediend, gaat de kantonrechter uit van de juistheid van de feiten zoals die door de werkgever in het verzoekschrift zijn weergegeven.
Het opzegverbod bij ziekte acht de kantonrechter niet van toepassing omdat de reden van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst de vermissing van de werknemer is en dus geen verband houdt met de ziekte.

De werkgever had als eerste grond aan het verzoek tot ontbinding ten grondslag gelegd dat er sprake was van een tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst (wanprestatie) door de werknemer. Daar gaat de kantonrechter echter niet in mee, omdat dan sprake moet zijn van een tekortkoming die qua ernst gelijkgesteld moet worden met een ontslag op staande voet, en van zulke ernstige feiten is niet gebleken. Niet bekend is waarom de werknemer niet verschijnt of reageert.

De kantonrechter is van mening dat er wel sprake is van een grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst anders dan wegens wanprestatie, omdat zich een redelijke grond in de zin van de wet voordoet. Volgens de kantonrechter heeft de werkgever gedaan wat er van hem verwacht mag worden en kan van hem in redelijkheid niet verlangd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De kantonrechter is het dan weer niet met de werkgever eens dat de werknemer geen recht heeft op transitievergoeding. Dat is alleen het geval als de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen en ook daarvoor geldt volgens de kantonrechter dat daarvan niet is gebleken, omdat niet bekend is waarom de werknemer niet verschijnt of reageert.
De arbeidsovereenkomst wordt daarom ontbonden, maar de kantonrechter bepaalt niet dat de transitievergoeding daarbij niet is verschuldigd.

De ontbinding van de arbeidsovereenkomst vindt in dit geval plaats op de zogenaamde “h-grond”, die verwijst naar de bepaling in de wet waarin als redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt genoemd dat sprake is van “andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. Deze h-grond maakt ontbinding van de arbeidsovereenkomst mogelijk in een ander geval dan die welke uitdrukkelijk in de wet worden genoemd. Het komt niet zo vaak voor dat op deze grond de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt uitgesproken.
Dat de kantonrechter niet meegaat in het verzoek om te bepalen dat geen transitievergoeding verschuldigd is, is correct. Het ernstig verwijtbare gedrag van de werknemer dat daarvoor vereist is, kan immers niet worden vastgesteld. Maar dat zal de werkgever weinig hinderen. Als de werkgever de transitievergoeding niet betaalt en de werknemer reageert niet, dan is de kous daarmee ook af. Na drie maanden vervalt het recht om betaling van de transitievergoeding te vorderen. En als de werknemer wel reageert kan alsnog beoordeeld worden of sprake is geweest van ernstig verwijtbaar gedrag. De transitievergoeding vloeit rechtstreeks voort uit de wet en de kantonrechter veroordeelt de werkgever in de beschikking ook niet tot betaling.
Voor de verzoekschriftprocedure waarin de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, geldt niet de wettelijke regeling waarbij de werknemer bij verstek kan worden veroordeeld. Dat betekent dat de werknemer alleen nog hoger beroep kan instellen tegen de beschikking van de kantonrechter. De termijn daarvoor bedraagt drie maanden. Als de werknemer binnen die termijn geen hoger beroep heeft ingesteld, is de ontbinding van de arbeidsovereenkomst definitief.