Geen sprake van verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte bij niet verlengen arbeidsovereenkomst ondanks ADHD

Een werkneemster is sinds 2023 in dienst bij de werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Kort voor aanvang van het dienstverband was de werkneemster al gestart met een opleiding tot Declarant. Werkneemster had met haar vorige werkgever een studiekostenregeling gesloten. Bij indiensttreding bij de huidige werkgever wordt afgesproken dat deze de studiekosten voor zijn rekening zal nemen, maar dat de werkneemster de studiekosten in bepaalde gevallen, waaronder het niet verlengen van het tijdelijk contract, (gedeeltelijk) moet terugbetalen. Uit de beoordelingsverslagen blijkt dat de werkneemster over het algemeen goed functioneert. Wel moet zij rustiger werken om de nauwkeurigheid te vergroten. Omdat de werkneemster verschillende malen zakt voor het examen behorend bij de opleiding tot Declarant, wordt het behalen van de opleiding in de beoordelingsverslagen meermaals als prestatieafspraak genoemd.

In november 2024 doet zich in het privéleven van de werkneemster een incident voor, waarna de werkgever haar toestemming geeft om thuis te werken. Vanaf februari 2025 zijn er daarnaast medische ontwikkelingen bij de werkneemster en in juni 2025 krijgt zij de diagnose ADHD.

Ondertussen heeft de werkgever al vanaf maart 2025 aangegeven dat van de werkneemster verwacht wordt dat zij stapsgewijs terugkeert naar kantoor. De werkneemster blijft echter grotendeels vanuit huis werken. In juli 2025 behaalt zij alsnog haar diploma van de opleiding tot Declarant. De werkgever besluit om de arbeidsovereenkomst per 1 december 2025 niet te verlengen, omdat de werkneemster, in strijd met het bedrijfsbeleid, gedurende haar dienstverband grotendeels vanuit huis heeft gewerkt.

De werkneemster berust in het einde van de arbeidsovereenkomst, maar verzoekt de kantonrechter onder meer om toekenning van een billijke vergoeding, vernietiging van het studiekostenbeding en betaling van studiekosten.

De werkneemster voert aan dat de werkgever een indirect onderscheid maakt op grond van chronische ziekte en dat het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst zodoende in strijd is met de gelijke behandelingswetgeving. Zij vindt dat zij vanwege haar ADHD genoodzaakt is om thuis te werken, zodat het thuiswerken geen rol mag spelen bij de beslissing van de werkgever om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Zij stelt dat zij op kantoor te veel prikkels krijgt en dat de werkgever verplicht is om doeltreffende aanpassingen te treffen. Zij vindt dat de werkgever ten onrechte heeft nagelaten om onderzoek te verrichten naar mogelijke doeltreffende aanpassingen, ondanks dat zij meerdere malen heeft laten blijken dat thuiswerken een oplossing voor haar ADHD zou zijn. De werkneemster vindt het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst daarom ernstig verwijtbaar, zodat zij recht heeft op een billijke vergoeding.

Verder vindt de werkneemster dat het studiekostenbeding nietig is, omdat de opleiding tot Declarant noodzakelijk is voor haar functie. Dat blijkt volgens haar onder meer uit het feit dat het behalen van de opleiding bij de beoordelingen vermeld werd als verbeterpunt. Ook vindt zij dat het studiekostenbeding niet voldoet aan de vereisten voor een geldig beding.

De werkgever betwist dat ADHD een handicap of chronische ziekte is en vindt dat de werkneemster niet heeft aangetoond dat thuiswerken noodzakelijk was wegens ADHD. Tot het incident in de privésfeer werkte de werkneemster altijd op kantoor. Volgens de werkgever is niet gebleken dat zij daarmee problemen had. Werkneemster heeft volgens de werkgever ook nooit gemeld dat zij vanwege ADHD thuis wilde werken. Het studiekostenbeding is volgens de werkgever rechtsgeldig overeengekomen en de opleiding tot Declarant is niet noodzakelijk voor de functie. Ook voldoet het studiekostenbeding volgens de werkgever weldegelijk aan de eisen die de rechtspraak daaraan stelt.

Hoewel ADHD naar het oordeel van de kantonrechter als chronische aandoening kan worden gekwalificeerd, vindt de kantonrechter dat de werkneemster onvoldoende concreet heeft onderbouwd dat zij door haar ADHD werd beperkt in het werken op kantoor of dat thuiswerken een noodzakelijke aanpassing was. De kantonrechter acht het van belang dat de werkneemster gedurende lange tijd zonder problemen op kantoor heeft gewerkt. Ook heeft de werkneemster niet aannemelijk gemaakt dat zij haar werkgever duidelijk heeft gewezen op de noodzaak van thuiswerken wegens haar aandoening. Bovendien heeft zij geen gebruik gemaakt van een beschikbare prikkelarme werkplek. Onder deze omstandigheden hoefde de werkgever geen nader onderzoek te doen naar mogelijke aanpassingen. Er is daarom geen sprake van verboden onderscheid en evenmin van ernstig verwijtbaar handelen, zodat het verzoek om een billijke vergoeding wordt afgewezen.

De kantonrechter oordeelt verder dat niet gebleken is dat het beschikken over het diploma Declarant noodzakelijk is voor het uitoefenen van de functie van werkneemster. Uit het gegeven dat het behalen van het diploma als doelstelling wordt genoemd in de beoordelingen, kan geen verplichting of noodzaak om deze scholing te volgen worden afgeleid, en andere stukken waaruit een dergelijke verplichting kan blijken zijn evenmin door de werkneemster overgelegd.

Tot slot oordeelt de kantonrechter dat het studiekostenbeding voldoet aan de eisen uit de rechtspraak: de totale kosten en terugbetalingsverplichting zijn voldoende duidelijk vastgelegd en er is sprake van een afbouwregeling. De kantonrechter vindt dat de regeling voldoende transparant is. De kantonrechter ziet verder geen aanleiding om de toepassing van de regeling te beperken op grond van de redelijkheid en billijkheid. Daarbij vindt de kantonrechter van belang dat de werkneemster de opleiding al volgde toen zij in dienst trad en daarvoor al een studiekostenregeling had gesloten. Als de werkgever de studiekosten niet had overgenomen, dan had zij deze aan haar vorige werkgever moeten terugbetalen. Zodoende was het sluiten van het beding in haar voordeel. Bovendien heeft de werkneemster de opleiding op eigen initiatief gevolgd en daarmee haar mogelijkheden op de arbeidsmarkt vergroot. De verzoeken tot nietigverklaring en (terug)betaling van studiekosten worden daarom afgewezen.

Geen strijd met gelijke behandelingswetgeving

Het staat een werkgever in beginsel vrij om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet te verlengen. Als het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst echter het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de kantonrechter een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen. Van ernstige verwijtbaarheid is niet snel sprake, maar wel als sprake is van discriminatie op grond van handicap of chronische ziekte.
Wat onder handicap en/of chronische ziekte wordt verstaan, is niet in de wet gedefinieerd. In Europese rechtspraak zijn deze begrippen tezamen nader ingevuld: het gaat om een beperking, die met name het gevolg is van langdurige lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen en die in wisselwerking met diverse drempels de betrokkene kunnen beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen. In de rechtspraak werd eerder al eens geoordeeld dat ADHD is aan te merken als een handicap of chronische ziekte.
De wet bepaalt dat de werknemer feiten moet aanvoeren die het door hem gestelde verboden onderscheid kunnen doen vermoeden. Dat betekent dat hij feiten moet stellen en deze bij betwisting moet bewijzen, waaruit een dergelijk vermoeden volgt. Als hij hierin slaagt, is het aan de werkgever om te bewijzen dat hij geen verboden onderscheid jegens de werknemer heeft gemaakt.
In de hierboven besproken uitspraak had de werkneemster onvoldoende onderbouwd welke concrete beperkingen zij ondervond door haar ADHD en waarom thuiswerken wegens ADHD noodzakelijk was. Zij had ook helemaal niet aan de werkgever kenbaar gemaakt dat thuiswerken nodig was vanwege ADHD en dat zij daarom niet (volledig) kon terugkeren naar kantoor. De conclusie was dan ook dat de werkneemster onvoldoende feiten had gesteld voor het vermoeden van discriminatie op grond van handicap en/of chronische ziekte. Of het oordeel anders zou geweest als de werkneemster wel tijdig te kennen had gegeven dat zij vanwege haar ADHD niet kon terugkeren naar kantoor is nog maar de vraag, aangezien de werkneemster lange tijd probleemloos op kantoor had gewerkt en toen bovendien geen gebruik had gemaakt van de prikkelarme werkplek.

Studiekostenbeding

Uitgangspunt is dat een werkgever scholing kosteloos moet aanbieden wanneer deze noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. In dat geval mogen de kosten niet op de werknemer worden verhaald en is een studiekostenbeding nietig. In de hierboven besproken zaak was echter niet gebleken dat het diploma Declarant noodzakelijk was voor de functie van de werkneemster. Uit de functieomschrijving volgde slechts dat het diploma assistent Declarant een pré was. Dat het diploma in beoordelingsgesprekken als doelstelling werd genoemd, maakte dit niet anders. Hieruit kon geen verplichting of noodzaak tot het volgen van de opleiding worden afgeleid.
Voor scholing die niet noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie kan een studiekostenbeding overeengekomen worden. Een dergelijk beding moet voldoen aan de voorwaarden die in de rechtspraak zijn geformuleerd. Zo moet in het studiekostenbeding zijn vastgelegd over welke periode de werkgever geacht wordt voordeel te hebben van de door de werknemer via de studie opgedane kennis en vaardigheden. Alleen binnen deze zogenoemde baatperiode kan de werkgever aanspraak maken op terugbetaling van studiekosten. De duur van deze periode is afhankelijk van de aard van de opleiding, maar ligt in de praktijk doorgaans tussen één en drie jaar. Voorts moet er gedurende deze periode een afbouwregeling gelden. Dit betekent dat de terugbetalingsverplichting geleidelijk afneemt naarmate het dienstverband na afronding van de studie langer voortduurt. Ook moet de terugbetalingsverplichting expliciet zijn overeengekomen en dient de werknemer vooraf duidelijk te zijn geïnformeerd over de financiële consequenties van het studiekostenbeding.
Naast deze criteria uit de rechtspraak, stelt de wet ook grenzen aan de regeling tot terugbetaling. Zo mag een terugvordering van loon niet in strijd komen met de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. Wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werkgever kunnen de redelijkheid en billijkheid er tot slot toe leiden dat de werkgever zich niet op de studiekostenregeling kan beroepen.
In de hierboven besproken uitspraak was aan al deze vereisten voldaan en kon een beroep op de redelijkheid en billijkheid de werkneemster niet baten.