Voorwaarden ontslag op staande voet
Een ontslag op staande voet is de zwaarste sanctie in het arbeidsrecht. Om rechtsgeldig te zijn moet aan drie voorwaarden worden voldaan (artikel 7:677 BW):
- Er moet sprake zijn van een dringende reden;
- Het ontslag moet onverwijld worden gegeven;
- De dringende reden moet onverwijld aan de werknemer worden meegedeeld.
Diefstal is een klassiek voorbeeld van een dringende reden: de wet noemt expliciet dat een dringende reden aanwezig kan zijn wanneer de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal of andere misdrijven.
Het vereiste van onverwijldheid verdient bijzondere aandacht. De Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2023:1668) heeft bepaald dat beslissend is het tijdstip waarop de dringende reden ter kennis is gekomen van degene die bevoegd was het ontslag te verlenen. Weliswaar mag een werkgever enige tijd nemen om onderzoek te doen of juridisch advies in te winnen, maar er moet dan wel voortvarend worden gehandeld.
Wat speelde er in deze casus?
De werknemer in deze zaak was sinds 2018 werkzaam als beveiliger bij een beveiligingsbedrijf (TCS). Op vrijdag 12 december 2025 ontving TCS bericht van DHL dat de werknemer verdacht werd van het stelen van sigaretten van een collega. De directeur van TCS ging naar de locatie, bekeek camerabeelden en confronteerde de werknemer er diezelfde middag mee. De werknemer gaf de diefstal direct toe.
De directeur wilde juridisch advies inwinnen, maar bereikte zijn advocaat die vrijdag niet. De werknemer werd niet geschorst, niet op non-actief gesteld en hoefde ook zijn toegangspas niet in te leveren. De werknemer werd naar huis gestuurd.
Maandag verscheen de werknemer gewoon weer op het werk voor zijn middagdienst. Die maandagochtend rond 11:00 uur sprak de directeur eindelijk zijn advocaat, die adviseerde om tot ontslag op staande voet over te gaan. Vervolgens duurde het nog tot 15:08 uur – ruim vier uur later – voordat de werknemer daadwerkelijk werd ontslagen.
Het oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter was helder: het ontslag op staande voet had eerder gegeven moeten worden. Bij voorkeur op de vrijdag, maar in ieder geval niet later dan direct na het advies op maandagochtend. Dat de werkgever wachtte op stukken van zijn advocaat – waaronder een concept-vaststellingsovereenkomst – was onvoldoende rechtvaardiging. De directeur had immers om 11:00 uur al het advies gekregen dat ontslag op staande voet gerechtvaardigd was. Op dat moment had hij direct moeten handelen.
Daarbij speelde voor de kantonrechter mee dat de werkgever niet de maatregelen had genomen die je zou verwachten bij zo’n ernstige zaak: geen schorsing, geen non-actiefstelling en geen blokkering van de toegangspas. De werknemer kon maandag gewoon doorwerken alsof er niets aan de hand was. Dat past niet bij het standpunt dat de werkgever het incident zo ernstig vond dat ontslag de enige optie was.
Het ontslag op staande voet was daarmee niet onverwijld gegeven en dus niet rechtsgeldig.
Ernstig verwijtbaar handelen en gefixeerde schadevergoeding
Het ontslag was dan wel niet rechtsgeldig, maar de diefstal bleef uiteraard staan. De kantonrechter oordeelde dat de werknemer ernstig verwijtbaar had gehandeld. Juist van een beveiliger mag worden verwacht dat hij zich niet schuldig maakt aan diefstal. De werknemer had daarom géén recht op een transitievergoeding.
Omdat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was, was de opzegging onregelmatig: TCS had de opzegtermijn niet in acht genomen. De werknemer had daarom recht op de gefixeerde schadevergoeding van artikel 7:672 lid 11 BW. Het ging hier om twee maanden loon: ruim € 8.000 bruto.
Had de werkgever vier uur eerder gehandeld, direct na het telefonisch advies om 11:00 uur, dan waren deze kosten naar alle waarschijnlijkheid voorkomen.
De les voor werkgevers
Deze uitspraak laat goed zien hoe streng de eisen zijn bij een ontslag op staande voet. Als een werkgever het gedrag van een werknemer zo ernstig vindt dat ontslag de enige optie is, dan moet hij daar ook naar handelen. Dat betekent:
- Direct schorsen of op non-actief stellen zodra de feiten bekend zijn, zodat de urgentie zichtbaar is.
- Zo nodig snel juridisch advies inwinnen, maar het ontslag niet afhankelijk maken van het opstellen van een vaststellingsovereenkomst of andere stukken.
- Meteen na het advies van de advocaat , zonder uitstel, het ontslag mededelen.
Want zelfs een paar uur kan ‘fataal’ zijn.
Bron: Wieringa Advocaten
Auteur: Iris Taling, Advocaat