Telt een exitbonus van € 12,5 miljoen mee voor de transitievergoeding?

## Bestuurder ontvangt € 12,5 miljoen bij verkoop onderneming

Een bestuurder trad in 2020 in dienst bij de Nederlandse dochtermaatschapppij van een Britse producent van kunststofverpakkingen. Hij verdiende € 600.000 bruto per jaar. Daarnaast kon hij een jaarlijkse bonus ontvangen. In een aparte overeenkomst spraken partijen een exitbonus af. De bestuurder zou deze bonus ontvangen als hij zou bijdragen aan een zo hoog mogelijke opbrengst bij verkoop van de onderneming.

De onderneming werd in oktober 2024 verkocht. De bestuurder ontving daardoor een exitbonus van in totaal € 12,5 miljoen bruto. Na de verkoop legde hij zijn bestuursfunctie neer. Hij bleef nog gemiddeld twee dagen per maand als adviseur werken. Daarvoor ontving hij € 100.000 bruto per jaar, inclusief vakantiebijslag. Deze regeling was zo getroffen om te voorkomen dat de werkgever over het bedrag van de exitbonus aan de Belastingdienst een pseudo-eindheffing van 75% verschuldigd zou worden omdat sprake zou zijn van een excessieve vertrekvergoeding.

## Werkgever zegt arbeidsovereenkomst onregelmatig op

In maart 2026 liet de werkgever weten dat de arbeidsovereenkomst aan het einde van die maand zou stoppen. De werknemer had niet schriftelijk ingestemd. Ook had het UWV geen toestemming gegeven. De contractuele opzegtermijn van zes maanden was evenmin gevolgd. De kantonrechter oordeelde daarom dat de werkgever de arbeidsovereenkomst onregelmatig had opgezegd.

De werknemer vroeg onder meer om betaling van de transitievergoeding. Partijen waren het erover eens dat daarop recht bestond. Zij verschilden wel van mening over de hoogte. De vraag was welke jaarlijkse bonussen en welk deel van de exitbonus meetelden.

## Wettelijke regels bepalen welke bonussen meetellen

De kantonrechter stelt voorop dat de wet bepaalt welk loon voor de transitievergoeding meetelt. Voor overeengekomen variabele looncomponenten wordt gekeken naar de drie kalenderjaren vóór het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt. Bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen zijn de variabele looncomponenten.

Volgens de kantonrechter is beslissend over welk kalenderjaar de aanspraak op de bonus is ontstaan. Het moment van betaling geeft niet de doorslag. Anders zou een werkgever de hoogte van de transitievergoeding kunnen beïnvloeden door de betaling uit te stellen. Omdat de arbeidsovereenkomst in 2026 eindigde, keek de kantonrechter naar de bonussen over 2023, 2024 en 2025. Over 2025 bestond geen aanspraak op een bonus.

## Afspraak om exitbonus uit te sluiten is niet geldig

In de bonusovereenkomst stond dat de exitbonus niet zou meetellen voor ontslagvergoedingen, voor zover de wet dat toeliet. Volgens de kantonrechter liet de wet dat niet toe. Alleen bij cao kan ten nadele van de werknemer van de wettelijke regeling worden afgeweken. De contractuele uitsluiting van de exitbonus was daarom niet geldig.

De exitbonus was vooraf overeengekomen. Alleen de hoogte stond nog niet vast. Die hing af van de waarde van de onderneming bij verkoop. Daarmee hing de bonus volgens de kantonrechter af van het resultaat van de onderneming. De werkgever kon ook niet vrij beslissen of hij de bonus zou betalen. Het gebruik van het woord “discretionair” in de overeenkomst maakte dat niet anders.

## Exitbonus leidt tot transitievergoeding van ruim € 800.000

De kantonrechter rekende de volledige exitbonus toe aan 2024. In dat jaar werd de onderneming verkocht en werd de bonus definitief berekend. Er waren geen aanwijzingen dat de bonus jaarlijks was opgebouwd. De bonussen over 2023 en 2024 en de exitbonus werden bij elkaar opgeteld en door 36 gedeeld. Samen met het vaste maandloon leidde dat tot een transitievergoeding van ruim € 00.000 bruto.

## Wel gefixeerde schadeloosstelling maar geen billijke vergoeding

Omdat de werkgever de opzegtermijn niet in acht had genomen, had de werknemer recht op de gefixeerde wettelijke schadeloosstelling (gelijk aan het salaris over de opzegtermijn). Omdat de werkgever voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst geen toestemming van het UWV had gevraagd en omdat de werknemer er ook niet mee had ingestemd, had de werknemer ook recht op een billijke vergoeding. Maar de kantonrechter vond dat de werknemer met de transitievergoeding en de gefixeerde wettelijke schadeloosstelling wel genoeg had ontvangen en bepaalde het bedrag van de billijke vergoeding op nul.

## Een derde maandloon per dienstjaar

De transitievergoeding bedraagt een derde van het maandloon voor ieder dienstjaar. Voor een gedeelte van een dienstjaar wordt de vergoeding naar rato berekend. De vraag wat onder het maandloon valt, kan veel verschil maken. Dat blijkt wel uit deze uitspraak.

## Vast maandloon, vakantietoeslag en vaste eindejaarsuitkering

Bij een vaste arbeidsduur vormt het overeengekomen bruto maandloon het uitgangspunt.

Bij een wisselende arbeidsduur wordt gekeken naar het gemiddelde aantal gewerkte uren in de twaalf maanden vóór het einde van de arbeidsovereenkomst. Perioden van ziekte, verlof of staking blijven daarbij buiten beschouwing. In plaats daarvan worden eerdere maanden gebruikt waarin deze omstandigheden niet speelden.

De vakantietoeslag en de vaste eindejaarsuitkering tellen ook mee, voor het bedrag waarop de werknemer daarop binnen twaalf maanden aanspraak zou hebben, gedeeld door twaalf.

## Provisie en stukloon

Provisie en stukloon behoren ook tot het loon waarover de vakantietoeslag wordt berekend. Zij worden meegeteld op basis van het genoten bedrag in de twaalf maanden vóór het einde van de arbeidsovereenkomst, gedeeld door twaalf.

## Voor overeengekomen vaste en variabele looncomponenten gelden verschillende perioden

Tot het loon waarover de transitievergoeding wordt berekend behoren verder ook de overeengekomen vaste looncomponenten (overwerkvergoedingen en ploegentoeslag) en de overeengekomen variabele looncomponenten (bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen).

Overwerkvergoedingen en ploegentoeslag worden berekend op basis van de laatste twaalf maanden voorafgaand aan het eindigen van de arbeidsovereenkomst, gedeeld door twaalf.

Bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen worden berekend op basis van de bedragen die verschuldigd waren in de laatste drie kalenderjaren voorafgaand aan het eindigen van de arbeidsovereenkomst, gedeeld door 36.

De keuze van de kantonrechter voor het jaar waarop de aanspraak betrekking heeft is goed verdedigbaar. De werkgever kan de berekening dan niet beïnvloeden door een bonus eerder of later uit te betalen. Wel blijft denkbaar dat andere rechters de woorden “verschuldigd in” anders uitleggen. De wettelijke regeling is op dit punt niet erg duidelijk.

## Bij langdurige arbeidsongeschiktheid blijft het overeengekomen loon bepalend

Bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid wordt uitgegaan van het vaste loon, niet van het deel dat daarvan tijdens ziekte is betaald. Bij wisselende uren wordt gekeken naar het gemiddelde loon in de twaalf maanden voorafgaand aan de eerste ziektedag. Ook provisie en stukloon worden bij ziekte berekend op basis van het genoten bedrag in de twaalf maanden vóór de eerste ziektedag, gedeeld door twaalf.

Voor bonussen blijft de periode van drie volledige kalenderjaren vóór het ontslagjaar gelden, ook als de werknemer in deze periode ziek was. Daarbij dient wel te worden bedacht dat de werknemer die ziek is, recht heeft op 70% van het loon (maximaal 70% van het maximum dagloon) en dat daartoe ook de bonus behoort als de werknemer die zou hebben genoten als hij niet ziek zou zijn geweest.

## Rupsje nooit genoeg?

Dat de exitbonus zou meetellen voor de transitievergoeding was helemaal niet de bedoeling, maar de werkgever had zich verslikt in het dwingendrechtelijke karakter van de wettelijke regeling van de transitievergoeding. De betaling van de gefixeerde wettelijke schadeloosstelling had de werkgever waarschijnlijk ingecalculeerd. Daarbovenop nog een billijke vergoeding vond de kantonrechter begrijpelijkerwijs te veel van het goede.