Werknemer beëindigt de arbeidsovereenkomst, komt niet meer werken en meldt zich daarna ziek

Een leerling/werknemer beëindigt de arbeidsovereenkomst met zijn werkgever na een conflict. Hij komt niet meer werken. Na een week meldt hij zich ziek. Omdat hij geen loon meer krijgt, komt het tot een procedure bij de rechter. Die moet beslissen wat de primaire oorzaak is van het niet werken: het zich niet beschikbaar houden voor arbeid of de ziekte? De rechter oordeelt dat het eerste het geval is. De werknemer wordt verweten dat hij niet heeft willen meewerken aan de oplossing van het conflict. De loonvordering wordt daarom afgewezen.

Bij een beveiligingsbedrijf is een werknemer werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst gecombineerd met een leer-werkovereenkomst. Hij is in opleiding tot beveiliger. In het kader van zijn opleiding moet hij opdrachten maken die worden beoordeeld door zijn praktijkbegeleider. Tussen de werknemer en de praktijkbegeleider is onenigheid ontstaan over de vraag of de opdrachten als Worddocument moesten worden aangeleverd, dan wel of zij ook handgeschreven mochten zijn. De teamleider laat de werknemer weten dat zijn houding en gedrag onaanvaardbaar zijn en dat hij daarvoor een officiële waarschuwing zal krijgen. Het verzoek om een andere praktijkbegeleider wordt afgewezen. Er wordt nog een gesprek met de werknemer in het vooruitzicht gesteld, maar als de werknemer het met de waarschuwing niet eens is, wordt hem in overweging gegeven om de opleiding en de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Na enkele dagen bedenktijd te hebben genoten deelt de werknemer mede dat hij zijn stage bij de werkgever met onmiddellijke ingang beëindigt. Hij verschijnt vervolgens ook niet meer op zijn werk. Een week later meldt hij zich echter ziek. Een uitnodiging voor een gesprek slaat de werknemer af omdat hij daarvoor te ziek is. Ook een tweede uitnodiging voor een gesprek, waarin de werknemer wordt gewezen op het feit dat de werkgever een vertrouwenspersoon heeft tot wie hij zich kan wenden, blijft zonder gevolg. Na enkele weken en meerdere vergeefse pogingen om met de werknemer in contact te komen, bericht de werkgever dat hij ervan uitgaat dat de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd. Enkele weken later laat de werknemer per e-mail weten dat hij het daarmee niet eens is, dat hij een klacht heeft ingediend wegens discriminatie en dat hij nog steeds ziek is. Als de werkgever hem daarna oproept voor een gesprek bij de bedrijfsarts, verschijnt de werknemer tot twee keer toe niet.
De werknemer start daarna een procedure bij de kantonrechter. Hij verzoekt de kantonrechter om de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen. Hij wil ook de transitievergoeding, een billijke vergoeding en achterstallig loon. Tijdens de mondelinge behandeling wordt het verzoek aangevuld en gevraagd om loonbetaling tijdens ziekte. De kantonrechter wijst die vorderingen af. En als de werknemer hoger beroep bij het gerechtshof instelt, doet het hof dat ook.
Het hof leest in brief van de werkgever (waarin staat dat de werkgever ervan uitgaat dat de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd) geen opzegging door de werkgever. Die kan de werknemer dan ook niet laten vernietigen.
Wat dan nog resteert is de loonvordering. De werkgever stelt zich op het standpunt stelt dat de werknemer geen recht heeft op loon omdat hij zich niet beschikbaar heeft gehouden voor arbeid. En recht op loon heeft de werknemer volgens de werkgever niet, omdat hij niet ziek was. Hij had zich alleen ziekgemeld vanwege het conflict.
Het hof beoordeelt vervolgens wat de primaire oorzaak van het niet werken was: het zich niet beschikbaar houden voor arbeid, of ziekte. Volgens het hof is dat het zich niet beschikbaar houden voor arbeid. Het hof verwijt de werknemer dat hij niet heeft willen meewerken aan de oplossing van het conflict. De latere ziekmelding brengt daar volgens het hof geen verandering in. Bovendien had de werknemer, als hij loon tijdens ziekte zou willen claimen, een deskundigenoordeel van het UWV bij zijn loonvordering moeten overleggen. Volgens het hof heeft de werknemer de stelling dat hij ziek was ook onvoldoende onderbouwd. Ook verwijt het hof de werknemer dat hij geen gehoor heeft gegeven aan twee oproepen om bij de bedrijfsarts te verschijnen en dat hij zich niet bereid heeft verklaard om weer te gaan werken als hij beter zou zijn.

De feiten van dit geval hebben bij de kantonrechter en het gerechtshof waarschijnlijk de wenkbrauwen behoorlijk doen fronsen. Want het lijkt er veel op dat hier sprake is van een beginnende (en dus waarschijnlijk jonge) werknemer die zich niet door zijn leidinggevende wil laten aansturen. Als dat tot een conflict leidt gooit de werknemer het op discriminatie. De werkgever wijst de werknemer terecht, die vervolgens eerst de arbeidsovereenkomst opzegt en zich dan ziekmeldt. Daarna houdt de werknemer zich voor de werkgever onbereikbaar en verschijnt hij niet op het spreekuur van de bedrijfsarts. Dat alles weerhoudt de werknemer er echter niet van om in twee instanties te procederen, waarbij hij dan bij de kantonrechter ook nog tegenstrijdige vorderingen instelt, omdat die deels uitgaan van het voortduren van de overeenkomst (vernietiging van de opzegging) en deels van het eindigen van de overeenkomst (transitievergoeding en billijke vergoeding), en waarbij hij zijn vordering tot betaling van loon tijdens ziekte niet voorziet van het wettelijk verplichte deskundigenoordeel van het UWV. Dat de kantonrechter en het gerechtshof daar niet in mee gaan, valt goed te begrijpen.
Toch had de zaak ook anders kunnen aflopen. Want aan het accepteren en bevestigen van de arbeidsovereenkomst door de werknemer wordt in de jurisprudentie de eis gesteld dat de werkgever zich ervan moet overtuigen dat de werknemer de consequenties daarvan overziet en aanvaardt. Nu had de werkgever wel tevergeefs geprobeerd om met de werknemer in contact te komen, maar een brief waarin de werknemer op die consequenties werd gewezen en waarin hij werd gevraagd om te bevestigen dat hij de arbeidsovereenkomst toch wenste te beëindigen, was mogelijk geweest en die was er ook niet.
En als de werknemer nog in dienst zou zijn, was het aan de werkgever om de ziekmelding door de bedrijfsarts te laten beoordelen. Dat had de werkgever in eerste instantie ook niet gedaan. De stelling van de werkgever dat de werknemer zich alleen ziek had gemeld vanwege het conflict, was ook te kort door de bocht. Verder dan de stelling dat niet vastgesteld kan worden of de werknemer ziek is omdat hij zich niet door de bedrijfsarts heeft laten onderzoeken, had de werkgever niet kunnen komen. Maar de kantonrechter en het gerechtshof straffen het niet af, waarschijnlijk omdat de werknemer later twee keer niet op het spreekuur van de bedrijfsarts is verschenen.
Eigenlijk is de opstelling van de werkgever een voorbeeld van hoe het niet moet. Maar omdat de werknemer er zo’n potje van had gemaakt, blijft dat voor de werkgever zonder gevolgen.