Een fiscaal adviesbureau heeft drie directeuren/eigenaren en acht werknemers. Eén van die werknemers is een vrouw van 47 jaar die al sinds 2016 bij het kantoor werkt. Zij stuurt een dertien jaar jongere collega aan. De werkneemster heeft steeds goed gefunctioneerd, heeft zich goed ontwikkeld, is ambitieus en wordt door haar collega’s zeer gewaardeerd.
Er ontstaan problemen in de arbeidsverhouding als de werkneemster en de collega die zij aanstuurt na een zakelijk diner in oktober 2023 met de trein terug naar huis reizen. Nadat de werkneemster is uitgestapt dringt de collega er via Whatsapp bij haar op aan dat hij bij haar zou kunnen blijven slapen. De volgende dag heeft de werkneemster de collega aangesproken op zijn gedrag. Die heeft daarop als reactie gegeven dat hij dronken was.
In april 2024 overkomt de werkneemster een ongeval tijdens een teamuitje, als gevolg waarvan zij uitvalt voor haar werk. In juni 2024 vraagt de werkneemster dan aan één van de directeuren om een gesprek met een vertrouwenspersoon. De directeur geeft daarop aan dat de werkneemster met hem kan spreken maar dat zij ook met iemand anders kan spreken als zij dat liever wil. Tijdens het gesprek met de directeur dat daarop volgt, maakt de werkneemster melding van het voorval met de collega in oktober 2023. Als de directeur na het gesprek via Whatsapp vraagt om toestemming om met de collega te spreken, wijst de werkneemster erop dat het gesprek vertrouwelijk is geweest en dat zij niet wil dat de directeur hierover met de collega gaat spreken. De directeur geeft daarop aan dat hij dat dan niet zal doen.
De dag daarop geeft de werkneemster aan dat zij stress heeft gehad van de communicatie via Whatsapp die na afloop van het gesprek heeft plaatsgevonden en dat zij een advocaat heeft ingeschakeld. Die advocaat vraagt aan de werkgever een toelichting op het beleid van de werkgever gericht op het tegengaan van psychosociale arbeidsbelasting. De arbeidsverhouding raakt daarna verder verstoord.
De bedrijfsarts geeft bij herhaling aan dat de ontstane situatie in de weg staat aan werkhervatting. Op advies van de bedrijfsarts vindt tot tweemaal toe mediation plaats, maar zonder succes. Een gesprek met de werkneemster is niet mogelijk omdat die alleen nog via haar advocaat wil communiceren. In oktober 2024 spreekt de werkgever de collega toch aan op zijn gedrag, maar die geeft aan dat hij te veel gedronken had en er zich niet veel meer van kan herinneren. Uiteindelijk dient de werkgever bij de kantonrechter een verzoekschrift in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. De werkneemster verweert zich door te stellen dat de verstoring van de arbeidsverhouding niet duurzaam is. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch ontbonden wordt, vraagt zij om de toekenning van een billijke vergoeding ter grootte van € 50.000, omdat de werkgever zich ernstig verwijtbaar zou hebben gedragen.
De kantonrechter is van mening dat van de werkgever in redelijkheid niet verlangd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, omdat de verstoring van de arbeidsverhouding wel duurzaam is. Mediation is tot twee keer toe tevergeefs beproefd en een rechtstreeks gesprek met de werkneemster is niet mogelijk omdat de werkneemster dat weigert. De kleine organisatie van de werkgever brengt met zich mee dat herplaatsing niet mogelijk is. De kantonrechter verwijt de werkneemster bovendien dat haar advocaat de arbeidsverhouding op scherp heeft gezet door de stevige toon die hij in de brief van de advocaat is aangeslagen. Het opzegverbod is volgens de kantonrechter niet van toepassing omdat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst los kan worden gezien van de arbeidsongeschiktheid. De verstoring van de arbeidsverhouding is namelijk gelegen in het feit dat de werkneemster geen rechtstreeks gesprek met de werkgever wenst terwijl mediation niet tot een oplossing heeft geleid.
De gevraagde billijke vergoeding wijst de kantonrechter niet toe omdat de werkgever zich niet ernstig verwijtbaar heeft gedragen. Anders dan de werkneemster stelt heeft de werkgever volgens de kantonrechter wel een beleid gericht op het tegengaan van psychosociale arbeidsbelasting, al is dat vrij summier. Vooral echter heeft de werkneemster niet aannemelijk gemaakt welke invloed een uitgebreider beleid zou hebben gehad op de verstoring van de arbeidsverhouding. Een externe vertrouwenspersoon is volgens de kantonrechter niet verplicht en bovendien heeft de werkgever de mogelijkheid geboden om met iemand anders te spreken, maar daarvan heeft de werkneemster geen gebruik gemaakt.
Ook overigens heeft de werkgever zich volgens de kantonrechter niet ernstig verwijtbaar gedragen. De vraag om het voorval in oktober 2023 met de collega te mogen bespreken was geen onevenredige druk op de werkneemster. Dat bij de werkgever een vrouwonvriendelijke werkomgeving zou bestaan is volgens de kantonrechter niet aangetoond. De moeizame samenwerkingsrelatie tussen de werkneemster en de directeur die leiding aan haar gaf, is door de werkgever in diverse gesprekken met beiden besproken. De kantonrechter is het er niet mee eens dat de werkgever niet goed is omgegaan met het voorval in 2023, omdat de werkneemster een onderzoek daarnaar zelf heeft verhinderd door geen toestemming te geven om daarover met de collega te spreken. Dat de werkgever een jaar later alsnog met de collega heeft gesproken is volgens de kantonrechter begrijpelijk in het licht van de arbeidsongeschiktheid en de mislukte mediation. Weliswaar is daarbij de vertrouwelijkheid geschonden, maar de kantonrechter acht dat niet zo ernstig dat op grond daarvan een billijke vergoeding moet worden toegekend. Dat de werkgever de werkneemster tenslotte enkele malen heeft uitgenodigd voor een rechtstreeks gesprek was volgens de kantonrechter ook niet ernstig verwijtbaar, gelet op de adviezen van de bedrijfsarts. Bovendien heeft de werkneemster nooit duidelijk gemaakt waarom een rechtstreeks gesprek van haar niet verlangd kon worden.
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst. De werkgever hoeft daarbij alleen de transitievergoeding te betalen.