Kan een werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen als een arbeidsongeschikte werknemer tijdens het loonsanctiejaar herstelt?

Bij een zuivelcoöperatie was een werkneemster in dienst die in 2021 en 2022 door de werkgever was aangesproken op haar manier van communiceren, die had geleid tot aanvaringen met collega’s. In mei 2022 viel zij ziek uit. De bedrijfsarts concludeert dat er sprake is van beperkingen voor het verrichten van arbeid die voortvloeien uit een ziekte, maar ook dat er een verstoorde arbeidsverhouding is. Daarom vindt tussen de werkgever en de werknemer mediation plaats. In april 2023 wordt gestart met de re-integratie, waarbij de werkneemster een deel van haar eigen werk op een andere locatie gaat doen. In 27 juni 2023 verklaart de bedrijfsarts haar hersteld, maar binnen vier weken na die datum valt de werkneemster opnieuw ziek uit. Tot een werkhervatting komt het daarna niet meer. De werkgever deelt de werkneemster ook mede dat de werkneemster ook niet meer op de oorspronkelijke locatie kan terugkeren.

In januari 2024 wordt in een arbeidsdeskundig onderzoek vastgesteld dat de werknemer haar eigen werk weer voor een deel zou kunnen hervatten, maar de bedrijfsarts vindt een terugkeer op de oorspronkelijke locatie niet raadzaam omdat het zal leiden tot een toename van de gezondheidsklachten. De werkgever en de werknemer moeten daarom afspraken maken over een andere wijze van re-integratie.
In mei 2024 legt het UWV aan de werkgever een loonsanctie op. Het UWV verwijt de werkgever dat die de werkneemster om andere dan medische redenen niet heeft laten terugkeren in haar eigen werk. De werkgever tekent tegen deze beslissing bezwaar aan bij het UWV, maar dat bezwaar wordt ongegrond verklaard.

In juni 2024 oordeelt de bedrijfsarts dat de werkneemster hersteld is. De werkneemster wordt daarop door de werkgever op non-actief gesteld, waarbij de werkgever het volledige loon doorbetaalt. Bij de kantonrechter wordt een verzoekschrift ingediend tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding, waarna de kantonrechter de arbeidsovereenkomst per 1 februari 2025 ontbindt. Daarbij wordt aan de werkneemster de transitievergoeding toegekend, maar het verzoek om ook een billijke vergoeding toe te kennen wordt afgewezen.

Daarmee is de werkneemster het niet eens. Zij stelt hoger beroep in bij het gerechtshof stellend dat het opzegverbod tijdens ziekte door het loonsanctiebesluit van het UWV met 52 weken is verlengd. Het gerechtshof is het daar echter niet mee eens. Weliswaar is het opzegverbod tijdens ziekte met 52 weken verlengd, maar als geen sprake meer is van ziekte geldt het opzegverbod niet meer. Het gerechtshof verwerpt daarom het hoger beroep van de werkneemster. De door de kantonrechter uitgesproken ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 februari 2025 blijft daardoor in stand.

Het lijkt een eenvoudige kwestie waarover het gerechtshof in deze zaak moest beslissen. Ja, de wet bepaalt inderdaad dat bij het opleggen van een loonsanctie het opzegverbod tijdens ziekte met 52 weken wordt verlengd. Maar nee, dat betekent niet dat in die 52 weken de arbeidsovereenkomst niet opgezegd kan worden, ook als de werknemer niet meer ziek is. Het blijft een opzegverbod tijdens ziekte. Geen ziekte meer, dan ook geen opzegverbod.
De reden voor het opleggen van de loonsanctie (de werkgever heeft om andere dan medische redenen de werkneemster niet laten terugkeren in eigen werk) verbaast ons. Het kan zijn dat niet alle details van het loonsanctiebesluit duidelijk uit de beschikking van het gerechtshof blijken, maar als de stelling van het UWV erop neerkomt dat een werkgever alleen om medische redenen de werknemer niet in eigen werk mag laten terugkeren, dan is dat in zijn algemeenheid onjuist. De vraag die moet worden beantwoord is of de werkgever in redelijkheid kon komen tot de beslissing dat de werkneemster alleen kon re-integreren op een andere dan de eigen locatie. Daarbij kunnen ook niet-medische redenen een rol spelen. Als de verhouding met de collega’s op de oorspronkelijke relatie op onherstelbare wijze is verstoord, dan kan de werkgever wel degelijk in redelijkheid van de werkneemster verlangen om op een andere locatie te gaan werken of re-integreren.
Het lijkt erop dat het UWV de werkneemster in een situatie waarin sprake is van een arbeidsconflict in bescherming heeft willen nemen tegen de werkgever. Dat is echter niet de taak van het UWV, maar van de rechter. Bovendien dient dan altijd eerst hoor en wederhoor plaats te vinden. Het advies van de bedrijfsarts en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter lijken erop te wijzen dat de werkgever wel degelijk in redelijkheid kon verlangen dat de werkneemster op een andere locatie zou gaan werken of re-integreren.