In 2015 is er in de wet- en regelgeving op arbeidsrechtelijk gebied al veel gewijzigd. Maar ook in 2016 zijn er nog de nodige wijzigingen. Hieronder een korte weergave van enkele van de belangrijkste wijzigingen:
Wijzigingen per 1 januari 2016
Wet werken na AOW-gerechtigde leeftijd.
Op 1 juli 2015 zijn in dit kader al de regels met betrekking tot ontslag en de transitievergoeding voor de AOW gerechtigde werknemer al gewijzigd. Om het aantrekkelijker te maken om werknemers na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst te nemen of te houden, komen daar in 2016 bij:
– een maximering van de verplichte loondoorbetaling en re-integratie bij ziekte tot 13 weken;
– het vervallen van het opzegverbod bij ziekte na 13 weken (let op: opzeggen wegens ziekte is nog steeds niet toegestaan);
– een beperking van opzegtermijn tot één maand (ongeacht de duur van het dienstverband);
– als zekerheid voor de werknemer moet deze minimaal het wettelijk minimumloon ontvangen.
Wet aanpak schijnconstructies.
Ook deze wet is al deels ingegaan per 1 juli 2015 en er volgt nu een tweede wijziging van de regels, die er voor moet zorgen dat schijnconstructies met personeel worden tegengegaan. Met ingang van 2016 moeten minimaal het (netto) wettelijk minimum loon per bank worden overgemaakt en alle onkostenvergoedingen moeten gespecificeerd op de loonstrook worden vastgelegd.
Wet kwaliteit klachten en geschillen in de zorg
Zorgaanbieders worden op grond van de wet verplicht bij het in dienst nemen van nieuwe zorgverleners de referenties te controleren van de nieuwe zorgverleners. Verder is de zorgaanbieder verplicht om van een ontslag wegens ernstig disfunctioneren van een werknemer/zorgverlener melding te doen bij de Inspectie voor de Gezondheidszorg.
Wet flexibel werken
Op grond van de Wet flexibel werken heeft een werknemer een wettelijk recht om – eens per jaar – een verzoek te doen voor wijziging van de werkplek of werktijden.
Een dergelijk verzoek moet door de werkgever serieus worden bekeken en een eventuele afwijzing vereist een goed onderbouwde, schriftelijke reactie.
De wet voorziet er in om in de CAO afwijkende afspraken te maken en het wordt zelfs mogelijk om (binnen de regels van de wet en eventueel de CAO) met de Ondernemingraad of Personeelsvertegenwoordiging een eigen bedrijfsregeling op te stellen.
Werkloosheidswet (WW)
Door de derde tranche van de Wet Werk en Zekerheid zal in 2016 gestart worden met het gefaseerd beperken van de maximale duur van de WW uitkering van nu 38 maanden naar uiteindelijk maximaal 24 maanden.
De uiteindelijke duur van een individuele WW aanspraak zal dus maximaal 24 maanden zijn of zoveel korter als de werknemer op basis van zijn/haar arbeidsverleden (arbeidsduur) WW-aanspraak heeft opgebouwd.
Wijzigingen per 1 april 2016:
Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties
Na vele vooraankondigingen over de aanpassing of vervanging van de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) zal dan nu toch met de invoering van de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties de VAR worden vervangen door een stelsel van (vooraf door de belastingdienst goedgekeurde) modelovereenkomsten.
Volledigheidshalve zij opgemerkt dat de Eerste Kamer in januari nog wel akkoord moet gaan met de tekst van de Wetswijziging.
Wijzigingen per 1 juli 2016
Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI)
Om de rechten van door payrollbedrijven uitgeleende medewerkers beter te beschermen zal – bij instemming door het parlement – per 1 juli 2016 de WAADI dusdanig worden aangepast dat, payrollers onder omstandigheden recht krijgen op toepassing van dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in vaste dienst zijn van het inlenende bedrijf.
Bron: www.rijksoverheid.nl