Een werkgever die van mening was dat de werknemer disfunctioneerde verzocht de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden, maar de kantonrechter wees het verzoek af.
Bij een loodgietersbedrijf is per 1 mei 2013 een bedrijfsleider in dienst gekomen. Dat gebeurde nadat de werkgever een deel van het gefailleerde bedrijf van de werknemer had overgenomen. Tijdens een gesprek op 31 oktober 2014 geeft de werkgever aan de werknemer te kennen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen omdat de werknemer zou disfunctioneren. Aan de werknemer wordt een voorstel gedaan voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Voor 9 oktober 2014 had de werkgever een evaluatiegesprek gepland, maar dat was niet doorgegaan. Ook had de werkgever op 7 oktober 2014 op een werkgeversverklaring ten behoeve van de aanvraag van een hypothecaire lening verklaard niet voornemens te zijn de arbeidsovereenkomst op korte termijn te beëindigen.
Als de werknemer niet meewerkt aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst verzoekt de werkgever de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Daartoe stelt de werkgever dat de werknemer de functie van bedrijfsleider zou gaan bekleden en door zou groeien naar een functie op directieniveau, maar dat de werknemer in feite als projectleider fungeerde en die rol nooit is ontgroeid. De werknemer zou over onvoldoende vakkennis en communicatievaardigheden beschikken, fouten gemaakt hebben bij het calculeren en afwerken van bepaalde bouwwerken en diverse opdrachtgevers zouden over hem geklaagd hebben. De werknemer ontkent dat van disfunctioneren sprake is.
De kantonrechter overweegt dat de werkgever het disfunctioneren aannemelijk moet maken, maar dat de werkgever daar niet in geslaagd is omdat geen stukken in het geding zijn gebracht waaruit dit blijkt. De stelling van de werknemer dat hij ieder verzoek goed heeft afgehandeld, heeft de werkgever niet weersproken. Ook is de werknemer niet eerder geconfronteerd geweest met klachten van opdrachtgevers. Functioneringsgesprekken zijn met de werknemer niet gevoerd, volgens de werkgever omdat dit niet gebruikelijk is. Het wekelijkse werkoverleg kan niet als een functioneringsgesprek worden gezien. De kantonrechter geeft aan dat het in geval van disfunctioneren van de werknemer allereerst aan de werkgever is om de werknemer met het gestelde disfunctioneren te confronteren. Vervolgens dient de werknemer een reële mogelijkheid te worden geboden om zijn functioneren te verbeteren en pas als de werknemer er daarna nog blijk van geeft dat hij niet aan de functie-eisen kan voldoen, kan het disfunctioneren leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Nu de werkgever dit traject niet heeft doorlopen, wijst de kantonrechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af.
Dit bericht is afkomstig van Kantoor Mr. van Zijl advocaten, lees het volledige bericht.