Een werkneemster die, nadat zij gedurende de “lockdown” thuis had gewerkt, door de werkgever werd opgeroepen om weer op het bedrijf te komen werken, mocht niet weigeren om aan dat verzoek gevolg te geven, omdat de werkgever passende veiligheidsmaatregelen had getroffen om de werkneemster te beschermen tegen besmetting met het coronavirus.
Bij een bedrijf dat keukenapparatuur levert aan de horeca was een werkneemster in dienst in de functie van medewerkster commerciële binnendienst en service coördinator. Aan het begin van de lockdown, op 15 maart 2020, had de werkgever een e-mailbericht aan de werknemers gestuurd waarin stond dat tot nader bericht thuis gewerkt moest worden, met enkele uitzonderingen, maar niet voor de betreffende werkneemster. Op 11 april 2020 vraagt de werkgever om vanaf dinsdag 14 april 2020 weer op het bedrijf te komen werken. De werknemer doet dat, maar vraagt direct toestemming om weer thuis te gaan werken, omdat er, zoals zij zegt, direct al vier personen in haar kantoor stonden. De werkgever stemt daar mee in, op voorwaarde dat zij alsnog naar haar werk komt als dat noodzakelijk is.
Op 6 mei 2020 deelt de werkgever mede dat een aantal maatregelen is getroffen om te zorgen dat veilig gewerkt kan worden en dat alle medewerkers daarom vanaf de daarop volgende week weer op het werk worden verwacht. De volgende dag stuurt de medewerkster een e-mailbericht om te vragen welke zwaarwegende bedrijfsbelangen in de weg staan aan het opvolgen van het overheidsadvies om thuis te werken. De werkgever vindt echter dat de werkneemster redelijke opdrachten, zoals het verschijnen op de werkplek, moet opvolgen.
Omdat zij dit verschil van mening niet weten te overbruggen, dagvaardt de werkneemster de werkgever in kort geding met een op de Wet flexibel werken gebaseerde eis om thuis te mogen werken. Voor het geval die eis zou worden afgewezen, vordert zij dat zij in elk geval tot 1 september 2020 (als zijnde de datum tot wanneer de overheidsmaatregelen ter bestrijding van de verspreiding van het coronavirus vooralsnog gelden) thuis zal mogen werken, waarbij zij een beroep doet op de eisen van goed werkgeverschap en op de zorgplicht van de werkgever voor veilige arbeidsomstandigheden.
De eis die gebaseerd is op de Wet flexibel werken wordt door de kantonrechter direct van de hand gewezen, omdat deze wet voor de werkgever niet geldt, aangezien bij de werkgever minder dan tien werknemers werken. De subsidiaire eis wordt eveneens afgewezen. De kantonrechter is van mening dat deze eis met zich meebrengt dat de rechtstoestand tussen partijen definitief wordt vastgesteld, ook al is het maar tot 1 september 2020, hetgeen in een kort geding niet mogelijk is. Maar de kantonrechter geeft aan dat de eis ook op inhoudelijke gronden zou zijn afgewezen, aangezien de werkgever naar het oordeel van de kantonrechter passende veiligheidsmaatregelen heeft getroffen. De kantonrechter acht het ook aannemelijk dat de werkgever de werkneemster nodig heeft op de werkvloer. De werkgever had daartoe gewezen op het feit dat het voor haar een economisch spannende tijd is en dat de werkzaamheden weer gingen aantrekken omdat de horeca op 1 juni 2020 weer ging openen. De aanwezigheid van de werkneemster was nodig met het oog op vooraf niet te plannen en niet uit te stellen werkzaamheden, zoals het aannemen van pakketten en het verwerken en verzenden van bestellingen. Ook was de werkneemster belast met het begeleiden van een collega. Het advies van de overheid om zo veel mogelijk thuis te werken, geeft de werkneemster volgens de kantonrechter nog geen recht op thuiswerken. De vorderingen van de werkneemster worden daarom afgewezen.