In de ontslagbrief die de werkgever aan de werknemer heeft gestuurd noemt hij als redenen voor het ontslag:
- het uiten van ernstige bedreigingen naar de bestuurder;
- het uiten van doodsbedreigingen naar de ex-bestuurder en huidig aandeelhouders.
De Kantonrechter is van oordeel dat de werkgever geen dringende reden had om de werknemer op staande voet te ontslaan en overweegt daartoe het volgende.
Gemoederen liepen hoog op
Partijen zijn het erover eens dat het gesprek op 3 november 2022 over de (uit)betaling van de bedragen die door de werkgever op het loon van de werknemer zijn ingehouden is uitgemond in een verhitte discussie waarbij de gemoederen tussen partijen hoog opliepen.
Hoewel de werkgever betwist dat de bestuurder van de werkgever de werknemer bij zijn nek heeft gegrepen, erkent de werkgever wel dat de bestuurder de werknemer fysiek heeft aangeraakt door hem ‘een duwtje in zijn nek’ te geven. Dat de werknemer daarop reageert en dingen zegt die hij achteraf bezien beter niet had kunnen zeggen, is in die context niet geheel onbegrijpelijk.
Doodsbedreigingen
Volgens de werkgever heeft de werknemer daarbij een grens overschreden, door doodsbedreigingen jegens de bestuurder en/of aandeelhouders te uiten. Dat de werknemer de bestuurder en/of aandeelhouders (met de dood) heeft bedreigd, is echter niet gebleken.
Bedreigingen niet van werknemer zelf
De WhatsApp-berichten waarin bedreigingen worden geuit zijn afkomstig van de neef van de werknemer. Onder omstandigheden kunnen gedragingen van vrienden en/of familieleden van een werknemer aan een werknemer worden toegerekend, maar de werkgever verwijt de werknemer in voornoemde ontslagbrief dat hij zelf bedreigingen heeft geuit. Daarvan is niet gebleken.
Geen bewijs van pistool
Dat de werknemer tijdens de videocall met een aandeelhouder een pistool zou hebben laten zien, is ook niet gebleken. De werkgever voert bovendien zelf aan dat de aandeelhouder ‘meent’ een pistool te hebben gezien, maar dit niet zeker te weten. De Kantonrechter is dan ook van oordeel dat onvoldoende is gebleken dat er door de werknemer een grens is overschreden.
Goed werkgeverschap = een geschil niet laten escaleren
Het had van de werkgever als goed werkgever verwacht mogen worden om een discussie met de werknemer niet te laten escaleren, hetgeen hij nu juist wel heeft gedaan doordat de bestuurder de werknemer bij de keel greep dan wel in zijn nek duwde en de bestuurder de werknemer vervolgens (fysiek) uit het kantoorpand heeft gezet.
Het had op de weg van de werkgever gelegen om – zeker gezien voornoemde gang van zaken – de gemoederen vervolgens te laten bedaren en op een later moment alsnog met de werknemer in gesprek te gaan. Ook had hij ervoor kunnen kiezen om de werknemer een officiële waarschuwing te geven. In plaats daarvan heeft hij echter naar het meest ingrijpende middel van een ontslag op staande voet gegrepen. Dat is onder de gegeven omstandigheden naar het oordeel van de Kantonrechter niet gerechtvaardigd.
De conclusie is dat het ontslag op staande voet niet geldig is.
Billijke vergoeding
De werknemer verzoekt een billijke vergoeding van € 33.975 bruto. Dit komt overeen met twaalf maal het bruto maandsalaris van € 2.831,25.
Volgens de werknemer is zijn functioneren altijd goed beoordeeld en had hij goede contacten met collega’s. de werknemer was graag nog jaren bij de werkgever in dienst gebleven. Indien de werknemer een nieuwe baan vindt, zal dit waarschijnlijk op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn met de daarmee gepaard gaande onzekerheid. Verder is volgens de werknemer van belang dat zijn goede naam en eer door de werkgever is aangetast en heeft hij ook emotionele schade geleden.
De Kantonrechter vindt een billijke vergoeding van € 9.000 bruto passend. Uit de stellingen van partijen over en weer blijkt dat er al langere tijd onenigheid bestond over de uitbetaling van de bedragen die de werkgever in overeenstemming met de werknemer had gereserveerd. Het gesprek op 3 november 2022 is uiteindelijk uitgemond in een escalerende discussie, waaraan beide partijen een aandeel hadden.
Gezien deze verstoorde verstandhouding ligt het niet voor de hand dat de arbeidsrelatie nog geruime tijd zou zijn voortgezet. Ook weegt de Kantonrechter mee dat de werknemer pas relatief kort in dienst was bij de werkgever. Gezien de jonge leeftijd van de werknemer en de huidige krapte op de arbeidsmarkt zal de werknemer bovendien naar verwachting binnen een redelijke tijd een nieuwe baan kunnen vinden. Al deze omstandigheden in ogenschouw genomen is een billijke vergoeding ter hoogte van (afgerond) drie maandsalarissen passend en geboden. Dit bedrag wijst de Kantonrechter toe.
Transitievergoeding
Omdat de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is beëindigd heeft de werknemer aanspraak op de transitievergoeding, te weten een bedrag van € 2.524,42 bruto.
Gefixeerde schadevergoeding
Door het ongeldige ontslag, heeft de werkgever geen rekening gehouden met de opzegtermijn. Die vergoeding is gelijk aan het loon dat de werknemer zou hebben gekregen als de werkgever bij de opzegging wél rekening zou hebben gehouden met de geldende opzegtermijn. Omdat de werknemer drie jaar in dienst is, geldt een opzegtermijn van één maand. Het door de werknemer verzochte bedrag van € 2.831,25 bruto wordt daarom toegewezen.
Bron: Accountancy Vanmorgen