Een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moest niet van rechtswege geacht worden voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan, omdat de werkgever waarmee de eerste twee arbeidsovereenkomsten waren aangegaan en de werkgever waarmee de tweede twee arbeidsovereenkomsten waren aangegaan niet te beschouwen zijn als opeenvolgende werkgevers.
Een werknemer had achtereenvolgens vier arbeidsovereenkomsten gesloten met twee verschillende werkgevers, te weten twee met de eerste werkgever en twee met de tweede werkgever. Bij de eerste werkgever was de werknemer in dienst als algemeen medewerker en bij de tweede werkgever, een uitzendbureau, als voorman zwerfvuil. Het salaris bij de tweede werkgever was aanzienlijk hoger dan bij de eerste werkgever. De werkgevers waren zustermaatschappijen en de tweede werkgever was een uitzendbureau. De werknemer was bij de eerste werkgever in dienst getreden in het kader van een werkervaringstraject. In dat kader was bij het aangaan van de eerste arbeidsovereenkomst ook een trajectplan opgemaakt. Bij het verlengen van de eerste arbeidsovereenkomst was aangegeven dat het doel van het tweede contract was om de werknemer in staat te stellen om zich te ontwikkelen in de richting van de functie van meewerkend voorman. Na het einde van de tweede arbeidsovereenkomst wordt aan de werknemer medegedeeld dat hij aansluitend een arbeidsovereenkomst kan aangaan met het uitzendbureau en dat daarmee het doel van het werkervaringstraject, te weten: uitstroom naar een reguliere werkplek, gehaald is. Na twee arbeidsovereenkomsten met het uitzendbureau, wordt de arbeidsovereenkomst met de werknemer niet meer verlengd. Stellend dat sprake is van een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die van rechtswege moet worden beschouwd als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, vordert de werknemer in kort geding doorbetaling van loon.
Zowel de kantonrechter als (in hoger beroep) het gerechtshof wijzen deze vordering af. Het gerechtshof stelt voorop dat de vraag is of sprake is van opvolgend werkgeverschap, in die zin dat de eerste werkgever en de tweede werkgever voor de toepassing van de zogenaamde ketenbepaling (die de mogelijkheid tot verlenging van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd beperkt tot maximaal drie arbeidsovereenkomsten) moeten worden aangemerkt als één werkgever. Volgens de jurisprudentie van de Hoge Raad is sprake van opvolgend werkgeverschap als een arbeidsovereenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als de vorige arbeidsovereenkomst en als tussen de eerste werkgever en de tweede werkgever zodanige banden bestaan dat het inzicht dat de eerste werkgever op grond van zijn ervaringen met de werknemer heeft verkregen over diens hoedanigheden en geschiktheid, in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de tweede werkgever.
Dat aan deze laatste eis is voldaan, wordt niet betwist. Het gaat er om of sprake is van “hetzelfde werk”. Uit het feit dat de eerste en de tweede arbeidsovereenkomst zijn aangegaan in het kader van een werkervaringstraject, leidt het gerechtshof af dat in de tweede twee arbeidsovereenkomsten geen sprake is van arbeid die wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist als in de eerste twee arbeidsovereenkomsten. In de eerste twee arbeidsovereenkomsten moest de werknemer de vaardigheden voor de functie nog aanleren en in de tweede twee arbeidsovereenkomsten beschikte de werknemer al over de vereiste vaardigheden. Dat de werknemer het zo ervaren heeft dat hij in alle arbeidsovereenkomsten min of meer hetzelfde werk heeft gedaan, is volgens het hof niet doorslaggevend. Er was niet, zoals de werknemer had gesteld, sprake van slechts een “papieren” wijziging. Dat in de praktijk sprake is geweest van een overgang die als vloeiend is ervaren, is volgens het hof in overeenstemming met het feit dat een leerproces eigenlijk nooit eindigt.
Dit bericht is afkomstig van Kantoor Mr. van Zijl advocaten, lees het volledige bericht.