In de proeftijd staat het een werkgever in beginsel vrij om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De reden voor het proeftijdontslag mag echter niet gelegen zijn in de chronische ziekte of de handicap van de werknemer. Onder een handicap en/of chronische ziekte wordt op grond van Europese rechtspraak verstaan een beperking, die met name het gevolg is van langdurige lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen, die in wisselwerking met diverse drempels de betrokkene kunnen beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen.
Wanneer de werknemer voldoende feiten en omstandigheden heeft aangevoerd die aanleiding geven voor het vermoeden dat zijn of haar chronische ziekte of handicap een rol heeft gespeeld bij de opzegging tijdens de proeftijd, dient de werkgever te bewijzen dat hij niet discriminatoir heeft gehandeld.
Een proeftijdontslag wordt vaak discriminatoir geacht als er een direct verband kan worden gelegd tussen de (chronische) ziekte van de werknemer en het gegeven ontslag, of als er geen reële toetsing van de geschiktheid voor de functie of het functioneren heeft plaatsgevonden, terwijl de werkgever ermee bekend is dat de werknemer een chronische ziekte heeft. Als de werkgever echter aannemelijk kan maken dat het functioneren van de werknemer of diens inzetbaarheid ten grondslag ligt aan het proeftijdontslag, wordt een proeftijdontslag vaak niet discriminatoir geacht. Een proeftijdontslag is evenmin discriminatoir als onvoldoende vaststaat dat sprake is van een chronische ziekte of wanneer een werkgever ten tijde van het ontslag niet wist of redelijkerwijs niet hoefde te begrijpen dat sprake was van een chronische ziekte.
Proeftijdontslag tijdens ziekte rechtsgeldig
Juridisch
Een werkgever zegt de arbeidsovereenkomst met een werkneemster op tijdens de proeftijd. De werkneemster verzoekt de kantonrechter daarop om toekenning van een billijke vergoeding. Zij stelt dat de werkgever heeft opgezegd vanwege haar chronische ziekte. De kantonrechter vindt de opzegging echter rechtsgeldig en wijst het verzoek van de werkneemster om toekenning van een billijke vergoeding af.
Een werkneemster was per 1 september 2025 in dienst getreden als Praktijkondersteuner huisarts (POH) GGZ Jeugdzorg met een proeftijd van één maand. In de eerste week van het dienstverband kon zij wegens medische onderzoeken niet werken. Nadat de diagnose borstkanker was gesteld en gedeeld met de werkgever, heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst in de eerste week van de proeftijd opgezegd. De werkneemster stelde dat sprake was van verboden discriminatie en verzocht de kantonrechter om toekenning van een billijke vergoeding.
De kantonrechter stelt voorop dat sprake is van een rechtsgeldige proeftijd van één maand. De kantonrechter overweegt vervolgens dat het de werkgever in beginsel vrijstaat om de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd op te zeggen, tenzij sprake is van een verboden onderscheid wegens een handicap of een chronische ziekte. Werkneemster heeft borstkanker, hetgeen moet worden aangemerkt als een chronische ziekte. De kantonrechter oordeelt dat werkneemster voldoende feiten heeft aangevoerd om een vermoeden van discriminatie te rechtvaardigen, onder meer omdat het ontslag plaatsvond in de eerste week van het dienstverband, terwijl nog drie weken proeftijd resteerden. De bewijslast komt daardoor bij de werkgever te liggen.
De kantonrechter vindt echter dat de werkgever erin is geslaagd het vermoeden van discriminatie te weerleggen. De werkgever heeft naar het oordeel van de kantonrechter voldoende aannemelijk gemaakt dat het ontslag niet was ingegeven door de chronische ziekte van de werkneemster. Vanwege haar beperkte inzetbaarheid en de aard van de functie resteerde onvoldoende tijd om de geschiktheid van werkneemster binnen de proeftijd te beoordelen. De proeftijd was in het geval van werkneemster extra belangrijk, omdat zij nog geen ervaring had als POH GGZ en omdat zij slechts twee dagen per week beschikbaar was. Hoewel werkneemster had aangegeven dat zij in de tweede week van het dienstverband alsnog wilde komen werken, was onzeker of dat gelet op de aankomende medische onderzoeken praktisch haalbaar zou zijn. Om te voorkomen dat de werkgever – evenals in de eerste week – in de tweede week patiënten zou moeten afbellen, kon zij de agenda van de werkneemster niet vullen. Zodoende zouden er van de proeftijd maar enkele dagen resteren. Daarbij woog voorts mee dat de werkgever herhaaldelijk had aangeboden om de startdatum van de arbeidsovereenkomst uit te stellen tot 1 oktober 2025, welk aanbod door werkneemster was afgewezen. De kantonrechter concludeert dat geen sprake is van een verboden onderscheid. Wel merkt de kantonrechter op dat de werkgever zorgvuldiger had moeten communiceren over de gevolgen van het afwijzen van het opschuiven van de startdatum, maar deze onzorgvuldigheid maakt het ontslag niet discriminatoir. Het verzoek om een billijke vergoeding wordt afgewezen en iedere partij draagt de eigen proceskosten.