Een arbeidsongeschikte werknemer had eerst geweigerd om een machtiging te tekenen voor overdracht van het dossier van de bedrijfsarts aan een andere bedrijfsarts (waar hij zelf om had gevraagd), vervolgens lange tijd geweigerd om een vragenlijst in te vullen in het kader van een deskundigenonderzoek (terwijl dat onderzoek tussen de werkgever en de werknemer was overeengekomen) en had tenslotte geweigerd om die deskundige toestemming te geven om het rapport aan de werkgever te sturen. Door al deze perikelen was de re-integratie langdurig vertraagd. Dat was volgens zowel de kantonrechter als het gerechtshof en de Hoge Raad voldoende om de arbeidsovereenkomst te ontbinden en om daarbij geen transitievergoeding aan de werknemer toe te kennen, omdat sprake was van ernstig verwijtbaar gedrag.
Bij een offshore-baggerbedrijf werkt sinds 1997 een werknemer in de functie van surveyor. Hij verricht zijn werkzaamheden deels aan boord van een schip op projecten in het buitenland. In december 2016 is de werknemer tijdens werktijd aan boord van een schip van een trap gevallen. Als gevolg daarvan ontvangt hij een WGA-uitkering wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Vanaf 2017 verricht hij passende arbeid.
In 2019 en 2021 heeft de werkgever tevergeefs geprobeerd om de werknemer te ontslaan. Het UWV heeft toen geen toestemming gegeven voor opzegging van de arbeidsovereenkomst omdat onvoldoende vast was komen te staan dat de werknemer niet binnen 26 weken zodanig zou kunnen herstellen dat hij zijn eigen werk met aanpassingen zou kunnen doen.
In november 2021 vraagt de werkgever dan aan de bedrijfsarts om de belastbaarheid van de werknemer te beoordelen, zodat opnieuw naar passende arbeid zou kunnen worden gekeken. De bedrijfsarts laat in december 2021 echter weten dat hij zijn advies niet naar de werkgever kan sturen omdat hij daarvoor van de werknemer geen toestemming krijgt. In februari 2022 verzoekt de bedrijfsarts uiteindelijk zelfs om een bedrijfsarts van een andere arbodienst in te schakelen. Als de werkgever aan dat verzoek voldoet, weigert de werknemer echter om een machtiging te ondertekenen voor de dossieroverdracht aan de nieuwe arbodienst. Uiteindelijk schort de werkgever in juni 2022 de loondoorbetaling om die reden op. Het advies van de oorspronkelijke bedrijfsarts heeft de werknemer dan inmiddels alsnog zelf aan de werkgever gestuurd.
Als in augustus 2022 een bespreking tussen partijen en hun advocaten plaatsvindt, wordt afgesproken dat een derde partij (Ergatis) als deskundige zal worden ingeschakeld om de belastbaarheid van de werknemer in kaart te brengen en een arbeidsdeskundige rapportage op te stellen betreffende de mogelijkheden voor passende arbeid voor de werknemer. Omdat de werknemer het niet eens is met een aantal vragen die Ergatis stelt, weigert de werknemer echter om een vragenlijst van Ergatis in te vullen. Nadat de kantonrechter in juli 2023 oordeelt dat de werkgever om die reden het loon terecht heeft opgeschort, vult de werknemer in augustus 2023 (een jaar later!) de vragenlijst alsnog in.
Ergatis stelt vervolgens een rapport op, in oktober 2023 in concept en in november 2023 definitief. Maar in december 2023 laat Ergatis weten dat de werknemer geen toestemming geeft om het rapport aan de werkgever te sturen. Later blijkt dat de werknemer van mening is dat in het rapport ten onrechte staat dat Ergatis in opdracht van de arbodienst werkt (de werknemer vindt dat Ergatis in opdracht van de werkgever werkt) en dat in het rapport ten onrechte een ongebruikelijke beperking is opgenomen betreffende een numerieke beperking voor werken in teamverband.
Voor de werkgever is daarmee de maat vol. Bij de kantonrechter wordt een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend wegens verwijtbaar gedrag en een verstoorde arbeidsverhouding. Volgens de kantonrechter was het een redelijk voorschrift van de werknemer om de belastbaarheid van de werknemer opnieuw vast te stellen en de mogelijkheden voor passende arbeid voor de werknemer te onderzoeken. Het weigeren van toestemming aan Ergatis om het rapport met de werkgever te delen wekt volgens de kantonrechter de indruk dat de werknemer zich niet kan vinden in de uitkomsten van het rapport. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst en bepaalt dat de werknemer geen recht heeft op de transitievergoeding omdat hij zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen.
Hoger beroep van de werknemer bij het gerechtshof levert geen ander resultaat op. Het hof verwijt de werknemer niet alleen dat hij een redelijk voorschrift niet heeft opgevolgd, maar ook dat hij een gemaakte afspraak heeft geschonden.
De werknemer stelt daarna nog cassatieberoep bij de Hoge Raad in, maar dat wordt door de Hoge Raad verworpen.