Zieke werkneemster verzwijgt dat zij nog een andere baan heeft

Een werkneemster gaat, zonder dat te melden, naast haar werk bij een werkgever nog bij een andere werkgever werken. Vervolgens valt zij ziek uit voor haar werk bij de werkgever. In haar andere baan werkt zij echter wel door. Maar dat verzwijgt zij voor zowel de werkgever als de bedrijfsarts. Als de werkgever daarachter komt en informeert naar het bestaan van eventuele nevenwerkzaamheden, liegt de werkneemster daarover. Pas als zij wordt geconfronteerd met bewijs, geeft zij toe dat zij bij een andere werkgever nog wel aan het werk is. Daarop wordt zij op staande voet ontslagen.
Als de werkneemster dat ontslag bij de kantonrechter aanvecht, krijgt zij nul op het rekest. De werkneemster heeft ook geen recht op de transitievergoeding. Zij moet aan de werkgever een schadeloosstelling betalen vanwege het voortijdig eindigen van de arbeidsovereenkomst. En zij moet door de werkgever ten onrechte betaald loon terugbetalen omdat zij wanprestatie heeft gepleegd. Na het ontslag op staande voet is namelijk gebleken dat zij al vóór haar ziekte bij de andere werkgever werkte tijdens uren waarop zij eigenlijk voor de werkgever moest werken.

Bij een overheidsorgaan werkt sinds 2023 een werkneemster in de functie van Medewerker Databeheer. Zij werkt 40 uur per week. De relatie met haar collega’s is niet goed. Op 17 juni 2025 valt de werkneemster ziek uit voor haar werk. In oktober 2025 komt de werkgever erachter dat de werkneemster bij een andere werkgever werkt, als Office Manager. Als de werkgever vraagt of de werkneemster nevenwerkzaamheden verricht waarvan de werkgever moet weten, ontkent de werkneemster dat. Pas als de werkgever haar confronteert met het feit dat zij is vermeld op de website van de andere werkgever, geeft zij toe dat zij daar ook werkt. Op een schriftelijke sommatie van de werkgever om inzicht te geven in de datum van aanvang van de werkzaamheden bij de andere werkgever en het aantal uren dat zij daar werkt, reageert de werkneemster niet. Daarop wordt zij door de werkgever op staande voet ontslagen.
De werkneemster vraagt de kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen. Dat weigert de kantonrechter echter. Volgens de kantonrechter was er namelijk een dringende reden voor het ontslag op staande voet. Na de ziekmelding had de werkneemster in het plan van aanpak, in een gesprek met de bedrijfsarts en in gesprekken met haar leidinggevende aangegeven dat zijn geen mogelijkheden voor werkhervatting zag.
De werkneemster was contractueel verplicht om nevenwerkzaamheden bij de werkgever te melden. De stelling van de werkneemster dat zij haar nevenwerkzaamheden kon combineren met het werk bij de werkgever omdat zij haar werk bij de werkgever vroeg in de ochtend, ’s avonds en in het weekend deed, doet er volgens de kantonrechter niet aan af dat zij de nevenwerkzaamheden niet voor de werkgever en de bedrijfsarts had mogen verzwijgen. Bovendien werd zij geacht bij de werkgever tijdens kantooruren te werken en had de werkgever met gegevens over het computergebruik aangetoond dat de werkneemster op de door haar gestelde dagen en tijden helemaal niet gewerkt had.
Vanwege het feit dat de arbeidsovereenkomst door toedoen van de werkneemster voortijdig is geëindigd, is de werkneemster aan de werkgever een forfaitaire schadevergoeding verschuldigd gelijk aan het loon van de werkneemster over de dag van het ontslag op staande voet tot de dag waarop de werkneemster de arbeidsovereenkomst door opzegging met inachtneming van de opzegtermijn (een maand) had kunnen beëindigen. En omdat de kantonrechter het gedrag van de werkneemster ernstig verwijtbaar acht, heeft de werkneemster verder geen recht op een transitievergoeding.
Maar daarbij houdt het voor de werkneemster niet op. De werkgever wil namelijk ook het loon terug dat onverschuldigd is betaald. De werkneemster had aanvankelijk aangegeven dat zij pas na de ziekmelding bij de andere werkgever was gaan werken, maar de werkneemster blijkt daar al vanaf 1 april 2025 te hebben gewerkt, de eerste twee weken voor 16 uur per week en daarna voor 24 uur per week. Op die dagen heeft de werkneemster niet ingelogd op de computer van de werkgever, behalve om gewerkte uren te registreren. Die uren waren door de leidinggevende in goed vertrouwen goedgekeurd.
Op een tegenvordering van de werkgever ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk, namelijk voor wat de periode vanaf 1 april 2025 tot aan de datum van het ontslag op staande voet. De ontbinding geschiedt op de grond dat de werkneemster ernstig tekort is geschoten in de nakoming van de arbeidsovereenkomst (wanprestatie). Door deze gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst ontstaat een verbintenis tot ongedaanmaking van de verbintenissen uit de arbeidsovereenkomst: de loonbetaling van de werkgever en de arbeidsprestatie van de werknemer. Omdat die laatste niet ongedaan kan worden gemaakt, moet de kantonrechter beoordelen wat de waarde van arbeidsprestatie voor de werkgever is geweest. Omdat de werkgever had vastgesteld dat de werkneemster voorafgaand aan haar ziekmelding nog wel enige werkzaamheden had verricht, had de werkgever alleen terugbetaling van het loon gevorderd over de 16 en later 24 uur per week waarin de werkneemster bij de andere werkgever had gewerkt. De verplichting tot terugbetaling van het loon wordt daarom door de kantonrechter beperkt tot het loon over die uren. Verder hoeft de werkneemster ook het loon niet terug te betalen over een periode waarin zij vakantie had opgenomen. Maar het loon over de andere uren moet zij wel aan de werkgever terugbetalen. Met wettelijke rente.

Het verrichten van nevenwerkzaamheden mag een werkgever alleen verbieden als voor dat verbod een objectieve reden bestaat (zoals: gezondheid en veiligheid, bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, integriteit van overheidsdiensten, het voorkomen van belangenconflicten en het voorkomen van overtreding van wettelijke voorschriften zoals de Arbeidstijdenwet). De beschikking van de kantonrechter toont aan dat een verbod van nevenwerkzaamheden desondanks nog zin heeft. Het verplicht de werknemer in elk geval om aan de werkgever toestemming voor die nevenwerkzaamheden te vragen, ook al mag de werkgever die toestemming niet zomaar weigeren. In dit geval was de werkneemster zelfs alleen maar verplicht om die nevenwerkzaamheden te melden. Maar het niet voldoen aan die meldingsplicht kwam de werkneemster duur te staan.
Verder valt op dat de kantonrechter een verplichting tot terugbetaling van loon aanneemt zonder dat de bedrijfsarts heeft kunnen beoordelen of de werkneemster nu ziek was of niet. In de vorige uitgave van Arbeidsrecht Actueel (nr. 649) bespraken wij een rechterlijke uitspraak over een machinist die tijdens ziekte schilderwerkzaamheden was gaan verrichten. In die zaak wees de kantonrechter een vordering tot terugbetaling van tijdens ziekte betaald loon af, omdat de bedrijfsarts niet had kunnen beoordelen of de werknemer ziek was. Dat de werknemer de bedrijfsarts onjuist geïnformeerd had over zijn ziekte, maakte dat volgens de kantonrechter toen niet anders. De kantonrechter in deze zaak denkt daar anders over.
Wat echter nog het meeste opvalt, is dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk ontbindt wegens wanprestatie van de werkneemster. Gedeeltelijk, in die zin dat de ontbinding alleen geldt voor een periode waarin de werkneemster wanprestatie heeft gepleegd door niet of te weinig uren te werken en tegelijkertijd bij een andere werkgever te werken. Maar de kantonrechter doet dat terwijl de arbeidsovereenkomst al geëindigd was vanwege het ontslag op staande voet. Dat is op zijn zachtst gezegd bijzonder. Maar dat was deze casus natuurlijk ook. De uitkomst bevredigt hoe dan ook het gevoel van rechtvaardigheid.
Een vraag die tenslotte achterblijft is hoe het mogelijk is dat een werkneemster uren registreert die door haar leidinggevende worden goedgekeurd, terwijl de werkneemster helemaal niet gewerkt heeft. De leidinggevende heeft dat uiteraard in goed vertrouwen gedaan, maar het ontbreken van arbeidsprestaties gedurende ruim tweeëneenhalve maand was de leidinggevende kennelijk ontgaan.