Bij een bedrijf dat online betaaldiensten ontwikkelt, was sinds 2020 een werkneemster werkzaam in een managementfunctie. In juni 2024 meldt de werkneemster zich ziek wegens een burn-out. Een slechte verhouding met haar leidinggevende speelt bij de ziekmelding een rol.
In november 2024 stelt de bedrijfsarts vast dat de werkneemster ziek is en dat daarbij een kwestie in de samenwerking een rol speelt. De bedrijfsarts adviseert de werkgever om die kwestie met de werkneemster te bespreken en om daarbij in een later stadium haar leidinggevenden te betrekken. Als de leidinggevende de werkneemster vervolgens tweemaal per e-mail verzoekt om contact op te nemen, reageert de werkneemster niet.
In februari 2015 bezoekt de werkneemster opnieuw het spreekuur van de bedrijfsarts. Op vragen van de werkgever laat de bedrijfsarts dan weten dat mediation wordt aanbevolen en dat er geen medische reden is waarom de werkneemster niet wekelijks contact kan onderhouden met de werkgever. De werkneemster vraagt daarop om de mediation uit te stellen omdat zij zich op dat moment mentaal niet in staat acht om aan mediation deel te nemen. Als de mediator probeert om een afspraak te maken voor een gesprek, laat de werkneemster weten dat zij een deskundigenoordeel heeft aangevraagd bij het UWV en verzoekt zij om de uitkomst van dit deskundigenoordeel af te wachten.
In het deskundigenoordeel stelt het UWV dat de re-integratie-inspanningen van de werkneemster voldoende zijn en dat de werkneemster er na uitleg door het UWV mee had ingestemd om mee te werken aan de mediation.
De werkgever is het wachten beu en deelt de werkneemster mede dat de loonbetaling zal worden stopgezet als zij niet binnen enkele dagen alsnog meewerkt aan mediation. Daartegen maakt de werkneemster bezwaar. Omdat zij niet meewerkt, wordt de loonbetaling stopgezet. De werkneemster vordert dan in kort geding alsnog de betaling van het loon.
De kantonrechter stelt voorop dat een werknemer die zonder redelijke grond weigert mee te werken aan een redelijk voorschrift dat erop gericht is hem in staat te stellen om passende arbeid te gaan verrichten, geen recht heeft op loon tijdens ziekte. De vraag is daarom volgens de kantonrechter of het meewerken aan de mediation een redelijk voorschrift was en of het aannemelijk was dat dat de re-integratie zou bevorderen. Het verweer van de werkneemster dat zij als gevolg van pestgedrag een slechte verstandhouding had met haar leidinggevende en dat de re-integratie daarom met een andere contactpersoon zou moeten plaatsvinden, volgt de kantonrechter niet. In de mediation moet juist worden gesproken met de persoon met wie de werkneemster een conflict ervaart, zodat het probleem kan worden opgelost. Deelnemen aan de mediation was een redelijk voorschrift omdat uit het advies van de bedrijfsarts blijkt dat een oplossing van het conflict nodig was voor de re-integratie. Omdat de bedrijfsarts had vastgesteld dat de werkneemster in staat was om mee te werken aan de mediation, had de werkneemster ook gevolg moeten geven aan de waarschuwingsbrief van de werkgever. Het deskundigenoordeel van het UWV kan de werkneemster evenmin baten. Het UWV had wel geoordeeld dat de re-integratie-inspanningen van de werkneemster voldoende waren, maar dat was omdat zij had toegezegd te zullen meewerken met de mediation, wat zij vervolgens niet heeft gedaan.
De kantonrechter wijst daarom de loonvordering van de werkneemster af.