Doorbetaling van loon tijdens ziekte inclusief overuren

Een vrachtwagenchauffeur is op 18 augustus 2025 gaan werken bij een nieuwe werkgever. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van een jaar. Op 30 september 2025 meldt de werknemer zich ziek. Daarna ontstaat een geschil over de doorbetaling van het loon tijdens ziekte. Over dat geschil moet de kantonrechter oordelen in een kort geding, dat door de werknemer wordt aangespannen.
Het eerste geschilpunt tussen de werkgever en de werknemer betreft de vraag of de werknemer in dienst is voor 40 uur per week, zoals de werknemer stelt, dan wel op basis van een min-max contract, zoals de werkgever stelt. De kantonrechter gaat uit van een arbeidsovereenkomst voor 40 uur per week, omdat de werkgever de werknemer een arbeidsovereenkomst voor dat aantal uren had toegezonden. Dat contract was niet ondertekend, omdat de werknemer nog vragen had gesteld, onder meer over de hoogte van zijn loon (vanwege het feit dat de arbeidsovereenkomst uitging van het loon van een 20-jarige, terwijl de werknemer op 8 september 2021 21 jaar oud zou worden). Weliswaar had de werkgever later, na de ziekmelding van de werknemer, laten weten dat per abuis een verkeerd contract was toegezonden, maar uit het feit dat in de discussie tussen de werkgever en de werknemer over de hoogte van het loon was gesproken over een maandloon en niet over een uurloon, leidt de kantonrechter af dat een arbeidsovereenkomst voor de duur van 40 uur was afgesproken.
Het tweede geschilpunt betreft de vraag hoeveel overuren de werknemer heeft gemaakt. Volgens de kantonrechter moet de werknemer het aantal gewerkte overuren in beginsel aannemelijk maken, maar de kantonrechter wil aan deze bewijslast geen hoge eisen stellen omdat de werkgever op grond van de wet verplicht is om een deugdelijke urenregistratie bij te houden. De werknemer baseert zijn vordering op het aantal overuren dat hij, conform de instructie van de werkgever, via Whatsapp heeft doorgegeven. Dat het gebruikelijk was om dat zo te doen was door de werkgever niet betwist, en daarom gaat de kantonrechter van die opgave uit. Het overzicht dat de werkgever zelf heeft bijgehouden is volgens de kantonrechter zonder administratieve onderbouwing onvoldoende als urenregistratie.
Op grond van de cao heeft de werknemer recht op loon tijdens ziekte op basis van het bedrag dat de werknemer gemiddeld aan loon, overuren en toeslagen heeft ontvangen in de laatste 52 weken, waarbij het gemiddelde aantal overuren maximaal 15 kan bedragen, en het totale bedrag maximaal een bedrag overeenkomend met 15 overuren met een toeslag van 30%. De werknemer wil voor de hoogte van het tijdens ziekte door te betalen loon uitgaan van alleen de weken waarin de werknemer in dienst was. De werkgever wil uitgaan van 52 weken, ook al was de werknemer gedurende die 52 weken lange tijd niet in dienst. De kantonrechter stelt ook hierbij de werknemer in het gelijk. De kantonrechter gaat ervan uit dat de bedoeling van de cao zal zijn om zoveel mogelijk aan te sluiten bij het daadwerkelijke loon dat de desbetreffende werknemer heeft ontvangen. Het maximum in de cao beschermt de werkgever daarbij tegen mogelijk grote afwijkingen van het gemiddelde, die kunnen optreden bij het hanteren van een korte periode. De kantonrechter verwijst ook nog naar een arrest van een gerechtshof, dat hiermee in lijn is.

Dat de werkgever in deze zaak de omvang van de verplichte loondoorbetaling tijdens ziekte wenste te beperken, is niet onbegrijpelijk gelet op het feit dat de werknemer zo kort na indiensttreding al ziek uitviel. Maar de argumenten die de werkgever daarbij aanvoerde, deugden natuurlijk niet.
De werkgever was in dit geval op grond van de cao al verplicht om overuren en toeslagen mee te nemen in de berekening van de omvang van het tijdens ziekte door te betalen loon. Maar ook zonder dat de cao dit uitdrukkelijk zou hebben bepaald, zou dit zo zijn geweest. Op grond van de wet heeft de werknemer tijdens ziekte namelijk recht op (70% van) het loon dat hij zou hebben genoten als hij niet ziek zou zijn geweest. Dat betekent dat niet alleen overuren en toeslagen mee dienen te worden geteld, maar bijvoorbeeld ook loon dat niet afhankelijk is van gewerkte uren, zoals provisie. Dat laatste wordt in de praktijk lang niet altijd onderkend.
In de wet zijn geen bepalingen opgenomen die regelen op welke wijze moet worden bepaald welk loon de werknemer zou hebben genoten als hij niet ziek zou zijn geweest.