Vaststellingsovereenkomst vernietigd wegens wederzijdse dwaling

Een bestuurder van een BV sluit met de BV een vaststellingsovereenkomst, waardoor de arbeidsovereenkomst tussen de bestuurder en de BV wordt beëindigd. Daarbij wordt overeengekomen dat de werknemer nog bijna zeven maanden salaris ontvangt zonder dat hij daarvoor behoeft te werken en dat de arbeidsovereenkomst daarna eindigt met de betaling van een ontslagvergoeding. Twee maanden nadat de overeenkomst is getekend blijkt dat de werknemer terminaal ziek is.

De beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft daardoor gevolgen die zowel door de werknemer als de werkgever niet waren voorzien. Als de werknemer zou komen te overlijden voordat aan de werknemer een WIA-uitkering zal zijn toegekend, zou zijn partner zelfs in het geheel geen recht hebben op partnerpensioen. De werknemer vernietigt daarom de vaststellingsovereenkomst wegens dwaling.

De kantonrechter honoreert het beroep op dwaling. Volgens de kantonrechter is duidelijk dat de overeenkomst niet zou zijn gesloten als beide partijen zouden hebben geweten dat de werknemer op het moment van het sluiten van de vaststellingsovereenkomst al ernstig ziek was.

De CEO, tevens statutair bestuurder, van een BV sluit in mei 2025 een vaststellingsovereenkomst met de BV waardoor de arbeidsovereenkomst tussen hem en de BV per 1 januari 2026 zal worden beëindigd. De arbeidsovereenkomst bestaat op dat moment ruim elf jaar en de werknemer heeft een salaris van bijna € 16.000 bruto per maand. Overeengekomen wordt dat de werknemer per direct geen statutair bestuurder meer is en dat hij tot 1 september 2025 nog advieswerkzaamheden zal verrichten. Bij het einde van de arbeidsovereenkomst zal de BV daarna nog een ontslagvergoeding van € 75.000 bruto betalen.

Twee maanden nadat de vaststellingsovereenkomst is getekend wordt vastgesteld dat de werknemer een ernstige ziekte heeft. De ziekte blijkt terminaal te zijn. Dat de arbeidsovereenkomst zal eindigen terwijl de werknemer mogelijk al op korte termijn zal overlijden, heeft grote gevolgen voor de werknemer. Na 1 januari 2026 zal hij slechts recht hebben op een Ziektewetuitkering ter grootte van 70% van het maximumdagloon. Pas na 104 weken bestaat eventueel recht op een WIA-excedentverzekering. En als de werknemer overlijdt voordat (eventueel vervroegd) een WIA-uitkering is toegekend, heeft zijn partner geen recht op partnerpensioen. Eind december 2025 vernietigt de werknemer daarom de vaststellingsovereenkomst wegens wederzijdse dwaling.

De werkgever aanvaardt de vernietiging van de vaststellingsovereenkomst niet. De werkgever beroept zich erop dat de mogelijkheid van vernietiging van de overeenkomst contractueel is uitgesloten. Ook wijst de werkgever erop dat voor het aannemen van dwaling bij een vaststellingsovereenkomst grote terughoudendheid past omdat het juist de bedoeling is van een vaststellingsovereenkomst om duidelijkheid te scheppen in een onzekere situatie. Tenslotte betwist de werkgever dat is voldaan aan de voorwaarden voor een rechtsgeldig beroep op dwaling.
Het geschil tussen partijen leidt tot een kort geding bij de kantonrechter waarin de werknemer loondoorbetaling en herstel van de pensioen- en verzekeringsregelingen vraagt.

De kantonrechter beoordeelt of het aannemelijk is dat de rechter in een bodemprocedure de vorderingen van de werknemer zou toewijzen. Onder verwijzing naar een arrest van het gerechtshof Amsterdam uit 2020 oordeelt de kantonrechter dat het aannemelijk is dat de bodemrechter die vorderingen zal toewijzen. Vernietiging van een overeenkomst wegens dwaling is onder meer mogelijk als beide partijen bij het aangaan van de overeenkomst zijn uitgegaan van dezelfde onjuiste veronderstelling en als duidelijk is dat de partij die de overeenkomst wil vernietigen die overeenkomst niet zou hebben gesloten als van een juiste veronderstelling zou zijn uitgegaan. Dat is volgens de kantonrechter hier het geval omdat beide partijen niet wisten dat de werknemer ernstig ziek was en omdat de werknemer de overeenkomst niet zou hebben gesloten als hij zou hebben geweten dat hij ernstig ziek was. De dwaling mag ook niet een zuiver toekomstige omstandigheid betreffen, maar dat is volgens de kantonrechter niet het geval omdat aannemelijk is dat de werknemer al ernstig ziek was toen de vaststellingsovereenkomst werd gesloten (alleen wisten de partijen dat toen nog niet). En als het gaat om een vaststellingsovereenkomst dan volgt uit de jurisprudentie van de Hoge Raad dat een beroep op dwaling niet wordt gehonoreerd als het gaat over de punten waarover partijen een geschil hadden of waarover tussen hen onzekerheid bestond. Maar een beroep op dwaling is wel mogelijk als het gaat over een punt dat partijen, zoals in dit geval de veronderstelling van een normale gezondheidstoestand van de werknemer, als zeker en onbetwist aan de vaststellingsovereenkomst ten grondslag hebben gelegd.

Tenslotte kan de werkgever er volgens de kantonrechter geen beroep op doen dat in de vaststellingsovereenkomst een beroep op vernietiging van de overeenkomst wegens dwaling was uitgesloten, omdat dat beding onder invloed van dezelfde dwaling tot stand is gekomen en dus zelf ook vernietigd wordt.

De kantonrechter wijst daarom de vorderingen van de werknemer toe, zij het in een enigszins aangepaste vorm die verband houdt met het feit dat in een kort geding alleen voorlopige voorzieningen kunnen worden getroffen en geen definitieve uitspraken kunnen worden gedaan.

Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst waarbij partijen een tussen hen bestaand geschil of een onzekere situatie beëindigen door de rechten vast te stellen die tussen hen zullen gelden. Het doel van de overeenkomst is dus het scheppen van duidelijkheid en rechtszekerheid. Vernietiging van de overeenkomst betekent terugkeer van het geschil of de onzekerheid. Rechters zijn daarom terecht terughoudend met de vernietiging van vaststellingsovereenkomsten. Maar als de vaststellingsovereenkomst tot stand is gekomen op basis van een onjuiste veronderstelling die bij beide partijen leefde (en die dus niet onderdeel was van het geschil tussen partijen of van de onzekere situatie), dan is een beroep op dwaling mogelijk.
De vraag is dan nog wel of het beroep op dwaling moet worden gehonoreerd. Dat is niet het geval als de onjuiste veronderstelling bij partijen een uitsluitend toekomstige omstandigheid betreft en ook niet als de rechter oordeelt dat de dwaling voor rekening behoort te blijven van degene die gedwaald heeft en die de overeenkomst wil vernietigen. Een voorbeeld van dat laatste deed zich voor in een zaak waarin de kantonrechter Rotterdam kort geleden moest oordelen. In een vergelijkbaar geval oordeelde de kantonrechter dat de dwaling voor rekening van de werkneemster in kwestie moest blijven omdat de werkneemster in dat geval op het moment waarop zij de vaststellingsovereenkomst tekende weliswaar niet wist welke ziekte zij had, maar al wel lange tijd vermoeidheidsklachten had. Zij hoopte dat stoppen met werken een oplossing voor die klachten zou bieden en had daarmee volgens de kantonrechter het risico genomen dat later zou blijken dat de klachten het gevolg van een ziekte waren.
Als partijen willen uitsluiten dat hun vaststellingsovereenkomst later vernietigd kan worden wegens dwaling als na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst blijkt dat de werknemer ernstig ziek is, dan biedt het contractueel uitsluiten van die mogelijkheid geen oplossing. Partijen kunnen wel in de vaststellingsovereenkomst tot uitdrukking brengen dat zij de gevolgen van een later blijkende ernstige ziekte onder ogen hebben gezien en aangeven welke rechtsgevolgen zij voor dat geval hebben afgesproken. Maar dat maakt het beëindigen van de arbeidsovereenkomst er niet makkelijker op. Dan dient immers onderzocht te worden wat de gevolgen van een later blijkende ernstige ziekte voor de werknemer zouden kunnen zijn, moeten die gevolgen worden benoemd en dient te worden overeengekomen welke rechtsgevolgen partijen daaraan verbinden. Een werknemer zal er dan bijvoorbeeld niet snel mee instemmen dat zijn partner, zoals in de onderhavige zaak, dan geen partnerpensioen ontvangt. En de werkgever zal er niet snel mee instemmen dat in dat geval de arbeidsovereenkomst herleeft om zo het partnerpensioen voor de partner van de werknemer veilig te stellen.