Werknemer verstrekt bij sollicitatie bewust onjuiste informatie

Een werknemer is terecht op staande voet ontslagen, omdat hij bij het sollicitatiegesprek geen melding heeft gemaakt van zijn chronisch hartfalen en schuldenproblematiek, terwijl daar door de werkgever uitdrukkelijk naar was gevraagd en deze informatie essentieel was voor de uitoefening van de functie.

Een werknemer treedt op 1 september 2025 bij een werkgever in de asbestbranche in dienst als inspecteur/FCM-analist op basis van een contract voor bepaalde tijd voor de duur van zes maanden met een proeftijd van één maand. Tijdens het sollicitatiegesprek heeft de werkgever expliciet gevraagd naar zijn gezondheid en financiële situatie. De werknemer verklaart tijdens het sollicitatiegesprek dat hij gezond is en geen schulden heeft. Twee weken na het einde van de proeftijd meldt de werknemer zich ziek wegens chronisch hartfalen. Een maand later wordt de werkgever ermee bekend dat de werknemer deze aandoening al kende vóór de indiensttreding. Daarnaast blijkt dan dat de werknemer ook schulden heeft. Omdat de werkgever vindt dat de werknemer haar verkeerd heeft ingelicht, wordt de werknemer op 8 december 2025 op staande voet ontslagen.
De werknemer vindt het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig en verzoekt de kantonrechter onder meer om vernietiging van het ontslag op staande voet. Volgens de werkgever is het ontslag op staande voet echter wel rechtsgeldig. Voor het geval dit niet zo zou zijn, vraagt de werkgever de kantonrechter om een verklaring voor recht dat zij de arbeidsovereenkomst met de werknemer op 27 maart 2026 rechtsgeldig heeft vernietigd.
De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven. Daartoe overweegt de kantonrechter allereerst dat het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven. Hierbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat de werkgever na de ziekmelding van de werknemer op 16 oktober 2025 aanvankelijk meeleefde, maar dat de werkgever er eind november door één van haar medewerkster op werd geattendeerd dat de werknemer al langer chronisch hartfalen had. Deze medewerkster had dat via facebook ontdekt. In diezelfde periode kreeg de werkgever een brief van de deurwaarder over loonbeslag en ontdekte zodoende dat de werknemer schulden had. De werkgever confronteerde de werknemer met dit alles op 28 november 2025, liet hem beoordelen door de bedrijfsarts op 4 december 2025 en ontsloeg de werknemer op 8 december 2025. De kantonrechter vindt dat het ontslag onverwijld is gegeven: het tijdsverloop van enkele dagen tussen de vaststelling van de relevante feiten en het ontslag is redelijk, omdat de werkgever die periode heeft benut voor onderzoek, overleg en juridisch advies.
De kantonrechter overweegt vervolgens dat de werkgever ook een dringende reden had om de werknemer te ontslaan, omdat de werknemer de werkgever bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst onjuist heeft ingelicht over zijn gezondheid en schulden. De werknemer heeft tijdens het sollicitatiegesprek onjuiste informatie gegeven door zijn chronische hartfalen en hartimplantaat niet te melden en zelfs te verklaren dat hij gezond genoeg was voor de functie. Vaststaat echter dat hij al vóór indiensttreding aan hartfalen leed, terwijl de fysieke eisen van de functie (waarbij de werknemer in een veiligheidspak en met een masker kleine ruimtes moet onderzoeken op de aanwezigheid van asbest en daarbij ook vaak in een benauwd veiligheidspak trappen en ladders moet beklimmen) juist aanleiding waren voor de werkgever om expliciet naar de gezondheid te vragen. Het niet melden van deze relevante aandoening, ondanks een directe vraag, levert volgende de kantonrechter een dringende reden voor ontslag op staande voet op. Dat de werknemer tijdelijk geen klachten had of dat zijn aandoening nog geen invloed had op zijn werk, doet daar niet aan af: hij had zijn gezondheidssituatie volgens de kantonrechter moeten melden.
Ook heeft de werknemer bij de sollicitatie onjuiste informatie gegeven over zijn schulden, terwijl werkgever hier expliciet naar had gevraagd vanwege integriteitsrisico’s (met name omkopingsgevaar). Dat de werknemer niet wist dat hij schulden had, komt voor zijn eigen rekening en risico. Omdat de werkgever er belang bij had om te weten te komen of de werknemer schulden had en er expliciet naar heeft gevraagd, levert het niet melden van de schulden ook een dringende reden op voor ontslag op staande voet.
Aan de beoordeling van het verzoek van de werkgever om een verklaring voor recht dat de werkgever de arbeidsovereenkomst achteraf rechtsgeldig buitengerechtelijk heeft vernietigd, komt de kantonrechter niet toe, omdat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. De kantonrechter overweegt desalniettemin ten overvloede dat de buitengerechtelijke vernietiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever rechtsgeldig zou zijn geweest. Op 27 maart 2026 heeft de werkgever namelijk een brief gestuurd aan de werknemer, waarin de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer buitengerechtelijk vernietigt op grond van bedrog of dwaling. Naar het oordeel van de kantonrechter staat vast dat de werknemer de werkgever voorafgaand aan het aangaan van de arbeidsovereenkomst onjuist heeft geïnformeerd. Hij heeft de werkgever namelijk niet ingelicht over zijn lichamelijke en financiële toestand. De werkgever stelt dat hij de arbeidsovereenkomst met de werknemer niet zou zijn aangegaan wanneer hij zou hebben geweten van deze problemen bij de werknemer, omdat de werknemer dan in zijn ogen namelijk niet geschikt zou zijn voor de functie. Dat betekent naar het oordeel van de kantonrechter dat de arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen vanwege het bedrog, dan wel dwaling. De kantonrechter concludeert dat de arbeidsovereenkomst daarom vernietigbaar is en dat de buitengerechtelijke vernietiging rechtsgeldig is.

Wanneer een werkgever na afloop van de proeftijd geconfronteerd wordt met een werknemer die tijdens het sollicitatiegesprek aantoonbaar bewust relevante informatie over zijn gezondheid heeft verzwegen of onjuiste informatie over zijn gezondheid heeft verstrekt, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst buitengerechtelijk vernietigen wegens dwaling of bedrog, óf overgaan tot een ontslag op staande voet. Hieronder zal worden uitgelegd waarom deze twee routes niet naast elkaar kunnen worden bewandeld en waarom zeker grote en middelgrote werkgevers er goed aan doen om te kiezen voor de buitengerechtelijke vernietiging van de arbeidsovereenkomst.
Een rechtsgeldige buitengerechtelijke vernietiging van de arbeidsovereenkomst op grond van dwaling of bedrog heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst geacht wordt nooit te hebben bestaan. Het is aan de werkgever om aan te tonen dat de werknemer verkeerde informatie heeft gegeven of informatie heeft achtergehouden én dat de werkgever daardoor een andere beslissing heeft genomen over het aangaan van de arbeidsovereenkomst, dan hij zou hebben genomen als hij alle relevante informatie zou hebben gehad. In de hierboven besproken uitspraak leverde het verzwijgen van het chronisch hartfalen en de schulden van de werknemer tijdens het sollicitatiegesprek dwaling of bedrog op. De werkgever zou de arbeidsovereenkomst niet zijn aangegaan als de werknemer de juiste informatie zou hebben verstrekt.
Bij een ontslag op staande voet zegt de werkgever de bestaande arbeidsovereenkomst met de werknemer op vanwege een dringende reden. Van een dringende reden is sprake wanneer het gedrag van de werknemer zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling hiervan moeten alle omstandigheden van het geval in onderling verband worden meegewogen, zoals de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, de duur van het dienstverband, het functioneren en de gevolgen van het ontslag. Ook wanneer het ontslag ingrijpende gevolgen heeft voor de werknemer, kan een dringende reden een onmiddellijke beëindiging toch rechtvaardigen. Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet geldt bovendien dat de dringende reden onverwijld aan de werknemer moet worden medegedeeld. Het verstrekken van onjuiste informatie aan of het misleiden van de werkgever bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst is een in de wet genoemd voorbeeld van een dringende reden. In de hierboven besproken uitspraak leverde het verzwijgen van het chronisch hartfalen en het bestaan van schulden van de werknemer tijdens het sollicitatiegesprek een dringende reden op, omdat de werkgever er expliciet naar had gevraagd en deze informatie essentieel was voor de functie waar de werknemer naar had gesolliciteerd.
Een ontslag op staande voet en een vernietiging van de arbeidsovereenkomst zijn juridisch onverenigbaar. Een ontslag op staande voet gaat uit van een bestaande overeenkomst, die wordt beëindigd op grond van een dringende reden, terwijl een buitengerechtelijke vernietiging van de arbeidsovereenkomst ertoe leidt dat die arbeidsovereenkomst geacht wordt nooit te hebben bestaan. Deze twee routes kunnen daarom niet gelijktijdig door de werkgever worden toegepast. De kantonrechter is uitgegaan van een ontslag op staande voet omdat de vordering tot vernietiging van dat ontslag nu eenmaal als eerste aan hem was voorgelegd. Maar het had meer voor de hand gelegen dat de rechter eerst zou hebben geoordeeld over de vernietiging van de arbeidsovereenkomst wegens dwaling of bedrog en dat het ontslag op staande voet pas aan de orde was gekomen als van vernietiging van de arbeidsovereenkomst geen sprake was.
De vernietiging van de arbeidsovereenkomst heeft voor de werkgever als voordeel dat er met terugwerkende kracht geen loon verschuldigd is, zodat het loon in beginsel terug kan worden gevorderd. Voor middelgrote en grote werkgevers en/of eigenrisicodragers voor de Ziektewet en/of de WGA kan het bovendien om een andere reden verstandig zijn om de route van de buitengerechtelijke vernietiging van de arbeidsovereenkomst te kiezen boven de route van het ontslag op staande voet. De buitengerechtelijke vernietiging van de arbeidsovereenkomst leidt er immers toe dat de arbeidsovereenkomst geacht wordt nooit te hebben bestaan. Dat betekent dat er ook geen sprake is van een eerste ziektedag tijdens het dienstverband, omdat het dienstverband niet heeft bestaan. Verdedigbaar is dan dat een eventuele latere Ziektewetuitkering en/of WGA-uitkering niet aan de werkgever kan worden toegerekend in het kader van de berekening van de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas of in het kader van het eigenrisicodragerschap. Hoewel een werknemer na een terecht gegeven ontslag op staande voet doorgaans geen Ziektewetuitkering zal ontvangen vanwege het plegen van een benadelingshandeling, loopt de wachttijd voor de WIA wel gewoon door. Daardoor kan de (middel)grote werkgever of de eigenrisicodrager na afloop van die wachttijd van 104 weken alsnog geconfronteerd worden met de toerekening van een WGA-uitkering. Mogelijk kan die toerekening worden voorkomen door een buitengerechtelijke vernietiging van de arbeidsovereenkomst op grond van dwaling of bedrog, omdat dan geen sprake meer kan zijn van een eerste ziektedag tijdens het dienstverband. Dat dienstverband heeft dan immers niet bestaan. Als de bestuursrechter die civielrechtelijke redenering volgt, kan van toerekening van de uitkering aan de werkgever geen sprake zijn.