Werkgever mag verlangen dat werknemers weer deels op kantoor komen werken

De kantonrechter is van mening dat de ondernemingsraad van Booking een redelijk belang heeft om van werknemers te verlangen dat zij elke maand tenminste 40% van hun werktijd op kantoor werken. De ondernemingsraad had geweigerd in te stemmen met het gewijzigde beleid van de werkgever, maar de kantonrechter verleent vervangende toestemming.

Een bedrijf dat zich bezighoudt met het bemiddelen bij het boeken van hotelaccommodaties (Booking) heeft zijn hoofdkantoor in Amsterdam, waar ongeveer 6.000 medewerkers in dienst zijn. Het kantoor heeft 7.000 zitplaatsen, waarvan 3.280 met een bureau. Tot 2020 was het uitgangspunt dat op kantoor gewerkt werd. Thuiswerken was een uitzondering, waarvoor toestemming van de manager vereist was.
Nadat in de coronaperiode (2020 en 2021) thuis was gewerkt, was aanvankelijk het oorspronkelijke beleid ter zake van thuiswerken weer van toepassing. In februari 2022 werd echter met instemming van de ondernemingsraad een pilot gestart, waarbij werknemers deels thuis en deels op kantoor konden werken. Werknemers werden daarbij aangemoedigd om tenminste 40% van de werktijd op kantoor te zijn, waarbij tenminste zes verplichte teamdagen per kwartaal op kantoor moest worden gewerkt. Slechts 27% van de werknemers voldeed daar echter aan. De werkgever wil daarom verplicht stellen dat werknemers tenminste 40% op kantoor werken, maar de ondernemingsraad wil de daarvoor vereiste instemming niet geven. Om die reden vraagt de werkgever aan de kantonrechter om vervangende toestemming.
De werkgever voert daarbij aan dat het voorgestelde beleid een redelijke balans biedt tussen verplichte aanwezigheid op kantoor (tenminste 40%) en flexibiliteit om thuis te werken (maximaal 60%). Als doelen van het voorgenomen beleid noemt de werkgever: het behouden en bevorderen van de bedrijfscultuur en verbinding, opleiding en ontwikkeling, vooral van nieuwe medewerkers, en effectieve samenwerking tussen de teams.
De ondernemingsraad vindt de doelstellingen van de werkgever onvoldoende concreet en ziet geen noodzaak voor het nieuwe beleid. Minder vergaande alternatieven zouden niet serieus zijn onderzocht en het voorgestelde beleid zou disproportioneel zijn.
De kantonrechter wijst allereerst op het instructierecht van de werkgever, maar vanwege het recht op inspraak van werknemers is instemming van de ondernemingsraad in dit geval vereist. De kantonrechter kan echter vervangende toestemming geven als het weigeren van de instemming door de ondernemingsraad onredelijk is, of als het voorgenomen besluit van de werkgever gevergd wordt door zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen. Bij de uit te voeren redelijkheidstoets moet de kantonrechter wegen of de belangen van de werkgever zwaarder wegen dan de belangen die de ondernemingsraad naar voren brengt.
De kantonrechter is allereerst van mening dat de werkgever voldoende ruimte heeft geboden voor overleg met de ondernemingsraad. De werkgever is echter niet verplicht om in te gaan op elk alternatief dat de ondernemingsraad aandraagt. Ook is niet doorslaggevend of het voorgenomen beleid noodzakelijk is. De kantonrechter acht het belang van de werkgever zonder twijfel een redelijk belang. De aanwezigheid op kantoor beoogt samenwerking, kennisdeling en innovatie te bevorderen. Het kan bijdragen aan het beter inwerken van nieuwe medewerkers, het onderling sneller schakelen, het elkaar inspireren bij de nadere uitwerking van ideeën en aan een meer constructieve opstelling ten aanzien van de ideeën van anderen. Dat dat zo is hoeft niet wetenschappelijk bewezen te zijn. Voldoende is dat het aannemelijk is. De verplichte aanwezigheid van 40% vindt de kantonrechter ook niet overvraagd. De nadelen die de ondernemingsraad noemt (tijd en geld dat besteed moet worden aan woon-werkverkeer en minder beschikbaar zijn voor zorgtaken) maken op de kantonrechter geen indruk. De werknemers zijn aangenomen met als standplaats Amsterdam en hebben zelf gekozen voor hun woonplaats. Als ze de reistijd te lang vinden, kunnen ze daar volgens de kantonrechter zelf verandering in brengen.
Wel moet de werkgever zorgen dat er een goede en duidelijke spreiding over de week komt, bijvoorbeeld door teamoverleg niet altijd op dinsdag of donderdag te plannen. Waar nodig moet de werkgever extra werkplekken creëren. De spanning op de bezetting tijdens piekdagen staat er echter niet aan in de weg dat van de werknemer kan worden verlangd tenminste 40% van de werktijd op kantoor door te brengen.

De kantonrechter wikkelt er geen doekjes om: de werkgever mocht verlangen dat de werknemers een deel van de werktijd op kantoor doorbrengen. De ondernemingsraad had het bij de kantonrechter verbruid door een meer dan 50 pagina's tellend besluit te nemen, dat volgens de kantonrechter zeer absoluut en weinig constructief was en waarin weinig woorden werden gewijd aan de belangen die de werkgever had aangevoerd. Ook verweet de kantonrechter de ondernemingsraad niet te zijn ingegaan op een uitnodiging van de werkgever om toch nog te overleggen.
De discussie over thuiswerken speelt bij meer werkgevers. Niet alle werkgevers zullen daarbij te maken hebben met het instemmingsrecht van een ondernemingsraad. Voor hen is de vraag of het thuiswerken een arbeidsvoorwaarde is (of is geworden), dan wel of het onder het instructierecht van de werkgever valt of werknemers thuis mogen werken dan wel op kantoor moeten werken. Dat hangt af van wat partijen over en weer van elkaar mochten verwachten. Een werkgever die steeds duidelijk heeft gemaakt dat thuiswerken onder het instructierecht valt en geen arbeidsvoorwaarde is, kan van werknemers verlangen dat zij geheel of gedeeltelijk op kantoor komen werken. Indien echter wel sprake is van arbeidsvoorwaarde heeft een werkgever zwaarwegende redenen nodig om het arbeidsvoorwaardelijke recht op thuiswerken eenzijdig te wijzigen. Daarvan zal niet snel sprake zijn.
Een wettelijk recht op thuiswerken heeft de werknemer in elk geval niet. Een poging om dat in te voeren in de Wet flexibel werken, is gestrand. De wet stelt slechts dat de werknemer een verzoek om thuiswerken kan indienen en dat de werkgever daarover dan met de werknemer moet overleggen.